۷ راهکار برای بهبود برنامه‌های آموزشی کارکنان

blank

چالش‌های پیش روی برنامه‌های توسعه‌ای کارکنان: 

سرمایه‌گذاری‌های صحیح در برنامه‌های یادگیری و توسعه‌ای، هیچ‌گاه تا اندازه‌ای که امروز برای رهبران کسب‌وکارها اهمیت دارد، مهم و چالش برانگیز نبوده است. با وجود صرف رقمی در حدود ۱۶۴ میلیارد دلار برای برنامه‌های یادگیری و توسعه (تنها در ایالات‌متحده)، بسیاری از مدیران ارشد هنوز هم با چگونگی بهبود و افزایش کارایی برنامه‌های آموزشی درگیر هستند. همان‌طور که تحقیقات بین‌المللی نشان می‌دهد، نیاز به اصلاح و بهبود برنامه‌های یادگیری، دغدغه مهمی در میان مدیران ارشد منابع انسانی به شمار می‌رود.

برای درک بهتر این مشکل، یک شرکت مشاوره مروری بر تحقیقات اخیر در زمینه برنامه‌های یادگیری و توسعه انجام داد و سپس یک نظرسنجی از مدیران ارشد آموزش در ۱۶ شرکت بزرگ در صنایع مختلف بعمل آورد که درآمد سالانه‌شان از ۱ میلیارد دلار به ۵۵ میلیارد دلار رسیده بود. به علاوه، برای درک اینکه چگونه ارائه‌دهندگان آموزش و توسعه با چالش‌های مربوط به این نوع برنامه‌ها مواجه می‌شوند، با رهبران اجرایی برنامه‌های آموزشی در چندین دانشگاه پیشرو مصاحبه شد. از این تحقیق، هفت چالش استخراج شد که شرکت‌ها برای ایجاد برنامه‌های توسعه‌ای واقعاً کارآمد، باید با آنها مواجه شوند:

هیجان مدیران را برای مربی‌گری و آموزش کارکنان برانگیزید: 

از لحاظ تاریخی مدیران، دانش، مهارت و بینششان را از طریق مربی‌گری و مشاوره منتقل می‌کنند؛ اما در دنیای جهانی، پیچیده و رقابتی امروز، نقش مدیر از این منظر تضعیف شده است. مدیران در حال حاضر بیش‌ازحد مسئولیت دارند. آن‌ها به سختی می‌توانند آنچه را که به طور مستقیم اندازه‌گیری می‌کنند، کنترل نمایند؛ بنابراین مربیگری و مشاوره منزوی باقی مانده است. سازمان‌ها باید مدیران را برای انجام این کار حمایت کرده و انگیزه دهند.

با طول عمر کوتاه‌مدت نیازهای یادگیری و توسعه کنار بیایید:

این امر به آن معنا است که آنچه تحت عنوان دانش و مهارت آموخته‌اید و سال‌ها ارزشمند بوده است، اکنون می‌تواند در عرض چند ماه منسوخ شود. این موضوع باعث می‌شود نیاز به یادگیری سریع و منظم، بیش از همیشه اهمیت یابد و لازم است سازمان‌ها مجدد در مورد چگونگی ایجاد یادگیری و توسعه فکر کنند تا این توسعه و یادگیری را به کمپینی مداوم و رو به پیشرفت تبدیل نمایند.

بهبود برنامه‌های آموزشی

کارکنان را برای توسعه حرفه‌ای خودشان، آموزش دهید:

امروزه دیگر برنامه‌های یادگیری کاملاً ساختاریافته و نسخه‌پیچی شده آن‌چنان کارآمد نیستند. افراد باید مستقیماً خود و یادگیری‌شان در آینده را کنترل کنند. با این وجود آن‌ها نمی‌توانند این کار را به تنهایی انجام دهند و احتمالاً شما هم این را از آنان نمی‌خواهید. توسعه و رشد استعدادها برای موفقیت مداوم، توانایی نوآوری و بهره‌وری کلی شما امری ضروری است. البته که این موضوع نیازمند ایجاد تعادلی ظریف است. دون جونز، یکی از معاونان شرکت ناتیکسِز معتقد است: “ما همزمان که نیازمند اثربخشی مقیاس و هزینه‌ها در سازمان هستیم، نیاز داریم تا نوعی راه‌حل سفارشی برای تک‌تک افراد سازمان در نظر بگیریم.”

گزینه‌های یادگیری انعطاف‌پذیری را ارائه دهید:

اگر به کارکنان‌تان بگوئید که به طی کردن یک دوره آموزشی نیاز دارند و در همان زمان به آنها حجم زیادی از کار روزانه را هم ارجاع دهید، آنها را با این پرسش که «کی و چگونه زمانی برای برنامه‌های آموزشی پیدا کنم؟» سردرگم و دستپاچه می‌کنید. شرکت‌ها باید با اتخاذ راه‌حل‌های آموزش دیجیتال و مبتنی بر تقاضا که استفاده از فرصت‌های یادگیری را برای کارکنان راحت‌تر می‌کند، بر این مشکل فائق آیند.

نیازهای یادگیری تیم‌های مجازی بیشتری را تأمین کنید:

با توجه به اینکه در اکثر سازمان‌ها تعداد زیادی از افراد عملاً به صورت دورکاری و مجازی فعالیت می‌کنند، شیوه آموزش به این بخش از نیروی کار نیاز به تفکر و خلاقیت بیشتری دارد. این موضوع نه‌تنها شامل انواع دوره‌های یادگیری رسمی است، بلکه کانال‌های راهنمایی و مشاوره غیررسمی را نیز شامل می‌شود. فقط به این دلیل که کارکنان خارج از محیط هستند، به این معنی نیست که یادگیری و توسعه آنها را نادیده بگیرید.

نسبت به رهبری سازمانی اعتماد ایجاد کنید:

مردم از شفافیت، آزادی و صداقت رهبرانشان تمجید می‌کنند. رهبران تجاری همچنان با مسائل مربوط به اعتماد مواجه هستند، بر طبق یک نظرسنجی توسط انجمن روانشناسی آمریکا، یک‌چهارم از کارکنان می‌گویند که به کارفرمایان اعتماد ندارند و فقط حدود نیمی از آن‌ها معتقدند که کارفرمایانشان با آن‌ها صریح و صادقانه رفتار می‌کنند. اگر رهبران، خود را از جریان مداوم یادگیری جدا کنند یا نسبت به آن بی‌تفاوت باشند، چگونه می‌توانند افراد را مشتاقانه با خود همراه سازند؟ درواقع رهبر باید در این حوزه دستی بر آتش داشته باشد. اگر مدیران می‌خواهند کارکنان در برنامه‌های آموزشی شرکت کنند، باید نشان دهند که آن‌ها نیز به طور فعال یادگیری شخصی خود را دنبال می‌کنند.

گزینه‌های مختلف یادگیری را با سبک‌های مختلف آن تطبیق دهید:

با وجود پنج نسل فعال در نیروی کار، سازمان‌ها باید روش‌های یادگیری کارکنان را فراگیرند و ابزارها و فعالیت‌های مورد استفاده‌شان را به درستی مطابق با سبک‌های مختلف، ترجیحات و انتظارات کارکنان بازسازی کنند. برای مثال، جوانان از تلفن‌های همراه، رایانه‌ها و کنسول‌های بازی ویدئویی استفاده می‌کنند، بنابراین انتظار می‌رود از این فناوری‌ها برای حمایت از فعالیت‌های یادگیری خود نیز استفاده نمایند.

ما در جایگاه رهبران سازمان، ارزش برنامه‌های یادگیری و توسعه را می‌دانیم؛ اما می‌خواهیم اطمینان حاصل کنیم که بازدهی بالایی روی سرمایه‌گذاری‌های‌مان به دست خواهیم آورد. با درک روندهایی که در برنامه‌های یادگیری و توسعه ظاهر می‌شود، می‌توانیم سازمان‌مان را به سوی انتخاب راه‌حل‌های مناسب برای دستیابی به نتایج جهت‌دهی کنیم، و مشارکت کارکنان، نوآوری و بهره‌وری را ارتقا دهیم.

منبع: نشریه دانشکده کسب‌وکار هاروارد

مترجم: مارال مختارزاده

بهبود برنامه‌های آموزشی

دوره های آموزشی پیشنهادی

مقالات مرتبط

پاسخ

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *