۴ استراتژی برای اینکه مدیریت استعداد منجر به خلق ارزش شود

blank

به طرق مختلف، سازمان‌دهی یک کسب‌وکار موفق تفاوت چندانی با میزبانی یک مهمانی خانوادگی ندارد. تصور کنید میزبان هستید و در حال آمادگی تدارکات برای مهمان‌ها هستید. باوجوداینکه تنها یک ساعت تا آمدن مهمان‌ها وقت دارید، لازم است زمان و منابع موجود را هوشمندانه مدیریت کنید. سه کار وجود دارد که باید انجام دهید: جمع‌آوری منزل، شستشوی ظروف و خرید مواد غذایی.

اگر شما مادر خانواده باشید به احتمال زیاد می‌دانید که همسرتان می‌تواند ظرف‌ها را بشوید، پسرتان منزل را مرتب کند و خودتان مواد غذایی لازم برای پخت‌وپز را خریداری کنید. با اعطای نقش مناسب به هریک از اعضای خانواده و بهینه‌سازی فعالیت آن‌ها، همه‌چیز با هم همراه است و شام فوق‌العاده‌ای هم خواهید داشت؛ اما نکته تعجب‌آور این است که چرا چنین اتفاقی در دفاتر کاری کمتر رخ می‌دهد؟

بسیاری از سازمان‌ها با عدم تخصیص نقش‌های مناسب به افراد مستعد، کارایی را در شرکت از بین می‌برند. اغلب این شرکت‌ها دارای سلسله‌مراتب قوی هستند و ذهنیتشان این است که بهترین افراد سازمان باید دو سطح بالاتر از بخش میانی قرار بگیرند. به همین ترتیب، آن‌ها دست به هماهنگی‌های گسترده‌ای می‌زنند یعنی فکر می‌کنند: “ما باید نقش خود را در بازاریابی توسعه دهیم، پس بگذارید کسی در آنجا با استعداد باشد”). به‌عنوان‌مثال، آن‌ها نقش‌های کلیدی را با بهترین استعدادها در اختیار واحدهایی مثل فناوری اطلاعات زیر مجموعه سرمایه‌گذاری مالی قرار می‌دهند زیرا فکر می‌کنند باقی بخش‌ها خودشان می‌توانند به پیش روند و فرد مناسب‌تری برای مدیریت این بخش استراتژیک وجود ندارد.

یک ایده جسورانه وجود دارد و آن این است که افرادی که ۵ درصد از نقش‌ها را در سازمان به خود اختصاص می‌دهند، ۹۵ درصد از ارزش‌های سازمانی را ایجاد می‌کند. شرکت‌های برنده مدیریت استعداد را خوب می‌دانند یعنی چنین نقش‌هایی را شناسایی می‌کنند، استعدادهای مناسب را برای پر کردن آن‌ها پیدا کرده و برای توسعه این کارکنان سرمایه‌گذاری می‌کنند. برای این‌که این اتفاق بیفتد، چهار چیز مهم است که باید نسبت به انها آگاه باشید:

چگونگی ایجاد ارزش را درک کنید:

 برای انتخاب استراتژیکی که ارزش سهامداران را به دنبال داشته باشد، باید به‌وضوح ارزش منابع فعلی و آینده را مشخص کنید. بهترین راه برای بهینه‌سازی استعدادها جهت تحقق استراتژی‌تان، داشتن شفافیت در مورد چگونگی ایجاد ارزش در کسب‌وکارتان است.

مهم‌ترین نقش‌ها را شناسایی کنید:

 سازمان‌ها معمولاً به دنبال افراد مستعد هستند؛ اما دو احتمال بالقوه وجود دارد که نشان می‌دهد چرا مدیران همیشه در این امر موفق عمل نمی‌کنند: اول اینکه کارفرمایان نقش‌های حیاتی را از منظر سلسله مراتبی تعریف می‌کنند و دوم اینکه به اشتباه نقش‌های سازمانی و نیروی مستعد را یکی می‌دانند. چیزی که باید به درستی شناسایی کرد این است که کدام نقش‌های سازمانی اثرات نامطلوبی بر جذب ارزش دارند. فرقی هم نمی‌کند که سازندگان ارزش، توانمندسازان یا محافظان را شامل شوند.

blank

استعداد مناسب را در نقش‌های مناسب قرار دهید:

سازمان‌ها تلاش می‌کنند تصمیم‌گیری‌های بی‌طرفانه و سریعی در مورد مدیریت استعداد داشته باشند اما در بسیاری از موارد نداشتن اطلاعات کافی برای قرار دادن کارکنان خاص در موقعیت‌های خاص شرکت را دچار مشکل می‌کند. برای جلوگیری از این کار، کارفرمایان باید با توجه به دانش، مهارت‌ها، ویژگی‌ها و تجارب مورد نیاز، استعداد خود را در مقابل نیازهای خاص هر نقش ارزیابی کنند. بزرگ‌ترین شکاف را شناسایی کنند و برای رفع شکاف‌ها استراتژی تدوین نمایند.

عملکرد را مدیریت کنید و نیروهای مستعد را در زمان درست توسعه دهید:

در سال روزهایی را به بررسی استعداد و ارزیابی عملکرد کارکنان اختصاص دهید. کارفرمایان نیاز دارند تا مدیریت عملکرد و توسعه استعداد در نقش‌های حیاتی سازمان را در زمان درست و بهنگام انجام دهند. این موضوع شامل تغییر در موقعیت و حتی افراد مستعدی است که اکنون در حال فعالیت هستند. همچنین شامل فرایندهای برنامه‌ریزی کسب‌وکار می‌شود تا اطمینان حاصل شود که یک برنامه جانشینی استعداد پایدار و در دسترس برای پر کردن نقش‌های کلیدی در طول زمان وجود دارد. با تغییر استراتژی‌ها، نقش‌های حیاتی باید مجدداً و با چابکی ارزیابی شوند.

درحالی‌که این فرآیند ممکن است به نظر بدیهی بیاید، اما انجام دادن تمام موارد بالا به صورت سیستماتیک و همه‌جانبه آن‌قدرها آسان نیست. شرکت مشاوره مدیریت مک کنزی از همین روش برای مدیریت استعداد و خلق ارزش در سازمان استفاده می‌کند و نتایج شگفت‌آور است. در بین شرکت‌هایی که از این روش استفاده کردند، با توجه به میزان سهم استعدادها در خلق ارزش سازمانی و توسعه استراتژی‌ها، این شرکت‌ها شاهد افزایش دو برابری قیمت سهام، کاهش ۵۰ درصدی ترک کارکنان و افزایش ۳٫۱ میلیارد دلاری ارزش سازمانی بودند.

داشتن افراد بسیار با استعداد کافی نیست. اگر می‌خواهید به رهبر بازار و قهرمان عرصه‌های جهانی تبدیل شوید باید افراد مستعد را در نقش‌های مناسب قرار دهید.

منبع: HBR

مترجم: مارال مختارزاده

blank

کتاب‌ها و دوره‌های آموزشی پیشنهادی

مقالات مرتبط

پاسخ

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *