پرسش‌هایی که مدیران موفق برای غلبه بر چالش‌های رهبری از خود می‌پرسند!

اگر شما مانند اغلب مدیران موفق باشید، در مراحل اولیه کارتان تا حد زیادی راهنمایی و حمایت شده اید، کار شما به دقت زیر نظر قرار گرفته است، از کمک مربیان برخوردار بوده‌اید و در کنار اساتید حرفه‌ای کار کرده‌اید اما با بالا رفتن از نردبان سلسله مراتب، منابع کسب بازخوردهای صادقانه و مفید معدود تر می‌شوند و پس از گذار از مقطعی دیگر کاملاً شما را به حال خود می گذارند. اکنون رئیس شما_ اگر اصلا رئیسی داشته باشید_ دیگر زیاد اقدامات روزمره شما را زیر نظر نمی گیرد. هنگامی که اشتباهی بکنید که توجه کسی را جلب کند احتمالاً دیگر برای تصحیح آن یا تصحیح برداشت‌های رئیستان خیلی دیر است. هنگامی که قدم‌های اشتباه مدیریتی شما تاثیر منفی بر نتایج کسب‌وکار می‌گذارد معمولاً برای انجام دادن اصلاحاتی که شما را به مسیر درست برگرداند خیلی دیر است.

مهم نیست که چقدر با استعداد هستید، شما ناگزیر اشتباه خواهید کرد، عادات بد پیدا خواهید کرد. در واقع دنیا با چنان ظرافتی تغییر می‌کند که شما حتی متوجه نمی‌‌شوید و رفتارهایی که روزگاری کارآیی داشتند ناکارآمد از کار در خواهند آمد.

فهم این موضوع که ممکن است از مسیر درست خارج شده باشید کار دشواری است. تغییر در محیط، رقبا یا حتی اوضاع و احوال شخصی می‌تواند به آرامی ما را از مسیر خارج کند. نکته مهم اینکه یکی از ویژگی‌های اصلی مدیران موفق آن نیست که می دانند چگونه در مسیر حرکت کنند، بلکه آن است که تکنیک هایی به وجود می‌آورند که به آن‌ها در تشخیص وخیم شدن وضعیت و بازگشت هر چه سریعتر به مسیر صحیح کمک می‌کند. در واقع بهترین کار آن است که مرتبا مثلاً هر ۳ تا ۶ ماه یکبار مکث کنید و صادقانه از خود پرسش‌هایی درباره کاری که انجام می‌دهید و چگونگی تغییر آن مطرح کنید.هر چند این فرایند ساده به نظر میرسد اما بیشتر ما اغلب از پاسخ‌های خود به پرسش‌های اساسی مدیریتی و رهبری شوکه می شویم.

در این مقاله به ۷ نوع پرسشی اشاره می‌شود که مدیران موفق باید به صورت منظم از خود بپرسند. البته باید توجه داشت که برای هر یک از این پرسش ها یک پاسخ صرفاً درست وجود ندارد. مدیران ارشد با استفاده از این روش می‌توانند عملکرد خود را بهتر کنند و با گذاشتن قدمی به عقب برای طرح برخی پرسش‌های مهم از خودشان وقت بگذارند و با این کار از بروز مشکلات کسب‌وکاری جدید پیشگیری نمایند. در ادامه همراه ما باشید:

مدیران موفق

مدیران موفق در مورد چشم‌انداز و اولویت‌ها از خود سوال می‌پرسند:

تعجب آور است که مدت‌ها می‌گذرد و رهبران کسب‌وکار از خود نمی‌پرسند: آیا من در فواصل مناسب زمانی چشم‌انداز و اولویت‌های کسب‌وکار خود را با دیگران در میان می‌گذارم؟ آیا اگر از کارکنان من بپرسند، آن‌ها میتوانند چشم‌انداز و اولویت‌ها را تبیین کنند؟ بسیاری از رهبران روی‌کاغذ سرشار از استعدادهای رهبری‌اند: مهارت‌های بین فردی، استراتژیک و تحلیلی، استعداد تیم سازی و توانایی تدوین چشم‌انداز متاسفانه آن‌ها تحت فشار فعالیت های روزمره اغلب این چشم‌انداز را به طور کافی با سازمانشان در میان نمی‌گذارند و به ویژه آن را به صورتی منتقل نمی‌کنند که افراد بفهمند قرار است برای پیشبرد کسب‌وکار چه کاری انجام دهند! اگر افراد به دقت ندانند به کجا می‌روند و از آن‌ها چه انتظاری می‌رود، رهبری آن‌ها بسیار دشوار خواهد شد. کارکنان می‌خواهند بدانند که کسب‌وکار آن‌ها به کجا می‌رود و باید بر چه چیزی تمرکز کنند؟ آن‌ها می خواهند بدانند که با تغییر دنیا، چشم‌انداز کسب‌وکار و اولویت‌های همراه آن چه تغییراتی پیدا خواهد کرد؟ هر چند به مدیران یاد داده اند که فعالانه مسائل را با دیگران در میان بگذارند اما بسیاری یاغیر آگاهانه در اطلاع‌رسانی  و در میان گذاشتن مسائل کوتاهی می‌کنند یا اولویت‌های مشخصی که به چشم‌انداز آن ها معنا و مفهوم می‌دهد تبیین می‌کنند. هرچند ممکن است شما فکر کنید که به اندازه کافی درباره چشم‌انداز و استراتژی بحث کرده اید اما ممکن است این کار را در فواصل مناسب یا با جزئیات کافی انجام نداده باشید!

مدیران موفق در مورد مدیریت زمان از خود سوال می‌پرسند:

 دومین حوزه ای که باید درباره آن پرسید بی‌نهایت ساده است و پیوند نزدیکی با حوزه نخست دارد و آن این است که: وقت خود را چگونه می‌گذرانید؟

هنگامی که اولویت‌های خود را بدانید باید مشخص کنید که آیا وقتتان که گرانبهاترین دارایی شماست در مسیر دستیابی به اهدافتان خرج می‌شود یا خیر؟  پرسش بسیار ساده‌ای است اما بسیاری از رهبران برخی اوقات نمی‌توانند پاسخ دقیقی به آن دهند. اگر سرانجام وقتی که صرف می‌کنیم را بررسی نماییم، اغلب اوقات شگفت‌زده خواهیم شد. بحران ها، مسائل شخصی و اختلال ها هفته کاری را به یک پدیده محو تبدیل می‌کنند و این یعنی ما به سرعت درگیر روزمرگی خواهیم شد.

این که شما وقت تان را چگونه می گذرانید پرسش مهمی نه تنها برای شما بلکه برای تیم تان است. افراد وقتی پای مدیریت زمان در میان است شیوه کار را از رهبرشان یاد می‌گیرند. بنابراین باید مطمئن شوید که میان اعمال شما، اولویت‌های کسب‌وکاری تان و فعالیتهای تیم تان همخوانی وجود دارد. البته شیوه صرف وقت رهبر باید با نیازهای کسب‌وکار متناسب باشد که ممکن است بسته به اوقات سال و عوامل خارجی تفاوت کند. مسئله اصلی در اینجا این است که تخصیص وقت در هر صورت باید تصمیم آگاهانه ای باشد که با چشم‌انداز و اولویت‌های شما برای کسب‌وکار تناسب داشته باشد. با توجه به فشار اداره کردن کسب‌وکار به سهولت ممکن است تمرکز خود را از دست بدهید. بنابراین مهم است که این پرسش را به طور منظم از خود بپرسید. درست همانطور که تامل می‌کنید و تصمیم برای سرمایه گذاری های مهم را بررسی می نمایید،  باید بی‌طرفانه شیوه سرمایه گذاری در وقت خود را هم بررسی کنید!

مدیران موفق در مورد بازخورد از خود سوال می‌پرسند:

هنگامی که درباره شیوه‌های رویکرد خود به بازخورد فکر می‌کنید، باید نخست از خود بپرسید آیا به افراد بازخوردهای به‌موقع، مستقیم و سازنده ارائه می‌دهم؟ و دوم اینکه آیا پنج یا شش کارمند جزء در اختیار دارم که چیزهایی را که نمیخواهم بشنوم اما باید بشنوم را برای من نقل کنند؟

اگر زیر دستان شما نظیر اغلب کارکنان، بلند پرواز باشند، دوست دارند که شما به شیوه‌های صادقانه و مستقیم مربی آن‌ها باشید و آن‌ها را پرورش دهید. آن‌ها می خواهند تا زمانی که هنوز فرصت اقدام هست بازخورد دریافت کنند.  معمولاً مدیران خوش‌نیت نمی‌توانند بازخوردی روک و راست، مستقیم و به موقع به زیردستانشان بدهند.یک دلیل این است که مدیران اغلب می‌ترسند که بازخورد و انتقاد سازنده روحیه کارکنانشان را خراب کند. علاوه بر این انتقاد کردن از یک فرد حرفه‌ای به شیوه ای بی پرده و سر موقع، ممکن است رفتاری بیش از حد خصمانه تلقی شود. سرانجام بسیاری از مدیران میترسند که این نوع بازخورد از تعلق خاطر کارکنان به کار و سازمان بکاهد در نتیجه مدیران معمولاً در ارائه بازخورد آنقدر تعلل می‌کنند که نوبت به گزارشهای عملکرد پایان سال برسد و اگر بخواهیم واقع بین باشیم کمی دیر است!

واقعیت این است مدیرانی که بازخورد فوری و مستقیم به کارکنانشان می‌دهند در بهترین حالت فقط تا پایان سال آدم هایی دوست داشتنی هستند، زیرا اگر کارکنان در حد انتظارات نباشند این امر در پاداش، افزایش حقوق و ارتقا بازتاب می یابد و احساس بی عدالتی ممکن است بیش از چیزی که فکر می‌کنید در سازمان اختلال ایجاد کند.

مدیران موفق

نکته اصلی اینکه هرچند مردم دوست دارند که بازخورد مثبت بشنوند اما در نهایت به شدت مایلند حقیقت را بدانند! اگر احساس می‌کنید ارائه بازخورد اثربخش و به موقع به کارکنان سخت است بهتر است بدانید از نظر بسیاری از رهبران دریافت بازخورد از کارکنان به مراتب کار دشوارتری است! هنگامی که شما به مرحله معینی از مسیر شغلی خود می‌رسید، کارکنان برای اینکه به شما بگویند چند مرده حلاجید، در موقعیت بسیار بهتری از رئیس تان قرار می گیرند زیرا آن‌ها شما را در فعالیت های روزمره مشاهده د تصمیمات شما را به طور مستقیم تجربه می‌کنند.

 پرورش زیر دستانی که به شما مشاوره بدهند و برای شما مربیگری کنند، کار ساده ای نیست اما اگر اتفاق بیفتد نتیجه فوق‌العاده به همراه خواهد داشت. البته رفتاری که هنگام شنیدن بازخوردها و انتقادات از خود نشان می‌دهید بسیار اهمیت دارد. در واقع اگر کارمندان حس کنند که پیشنهاد هایشان به‌شکلیصادقانه بررسی می‌شود، به مربیانی دلسوز تبدیل می‌شوند که می توانند باعث شوند به بیماری مدیرعاملی دچار نشوید!

مدیران موفق در مورد برنامه ریزی جانشین‌پروری از خود سوال می‌پرسند:

 پرسش دیگری که مدیران اهمیت آن را می دانند اما سخت به آن پاسخ می‌دهند، این است که آیا من دست کم در فکرم یک یا دو جانشین بالقوه برای خود انتخاب کرده ام؟

 این موضوع از اهمیت بالایی برخوردار است زیرا اگر جانشینان بالقوه‌ای مشخص نکرده باشید، احتمالاً به اندازه‌ای که لازم است به دیگران تفویض اختیار نمی‌کنید و کاملا ممکن است به گلوگاه تصمیم‌گیری تبدیل شده باشید. گلوگاه شدن بدون استثنا یعنی شما وقت کافی صرف اولویت‌های حیاتی رهبری نمی‌کنید و نمی توانید زیردستان کلیدی خود را توسعه دهید. جالب اینکه وقتی رهبران بر این باورند که به قدری با استعدادند که می‌توانند کارها را بسیار بهتر از همه زیر دستان خود انجام دهند و از این رو برای انجام دادن تنهایی تمامی کار ها اصرار می ورزند، معمولاً این امر موجب می‌شود که کسب‌وکار هایشان عملکرد پایینی داشته باشد و نهایتاً شغلشان نیز از این رهگذر لطمه خواهد دید.

پرسش جانشینی همچنین پیامدهای مهمی دارد که از بالا به پایین در همه سازمان جریان می یابد: اگر رهبر جانشینانش را توسعه ندهد، در آن صورت ممکن است سازمان به تعداد کافی رهبر برای رشد موفقیت‌آمیز کسب‌وکار در اختیار نداشته باشد. از آن بدتر اگر کارکنان جزء توسعه نیابند ممکن است شرکت را به دنبال فرصت‌های بهتر ترک کنند و این یعنی هر آنچه برای مدیریت استعداد کاشتیم، بی ثمر خواهد ماند.

کافیست جانشینان احتمالی را، بدون آن که عملاً به آن‌ها بگویید درباره شان چه نظری دارید مشخص کنید و کم کم مسئولیت‌هایی که می‌تواند مهارت هایشان را افزایش دهد  به آن‌ها تفویض نمایید. با این کار به بلوغ شغلی و تحلیلی آن‌ها کمک خواهد کرد و البته مانع از این می شوید که افراد برجسته و آینده دار سازمان شما جذب رقبا شوند.

 از دست دادن استعداد ها برای کسب‌وکار بسیار خسارت بار است این اتفاق وقتی بیشتر دردناک است که شما متوجه میشوید می توانستید کارکنان مهم و مستعد خود را به سادگی در کنار خود نگه دارید. هنگامی که افراد را به چالش می گیرید و آزمایش می‌کنید، اغلب اوقات به آن‌ها مسئولیت تفویض می‌کنید. امری که وقت شما را آزاد می کند تا بر مهمترین مسائل استراتژیک کسب‌وکار متمرکز شوید این کار موفقیت شما را افزایش می‌دهد و همچنین آینده کسب‌وکارتان را نیز تضمین می کند. در واقع مدیران موفق، مریبان خوبی هم خواهند بود.

مدیران موفق

مدیران موفق در مورد ارزیابی و همخوانی با تغییر از خود سوال می‌پرسند:

جهان پیوسته در حال تغییر است. نیازهای مشتریان شما تغییر می کند، کسب‌وکار شما متحول می‌شود، محصولات و روش‌های جدید توزیع به صورت تهدید ظاهر می‌شود. هنگامی که این تغییرات رخ می‌دهد اگر خود را همسو با آن‌ها تغییر ندهید ممکن است به طور جدی از مسیر صحیح خارج شوید. اما انواع افرادی که به استخدام درآورده اید، شیوه سازمان دادن آن‌ها، مشوق‌های اقتصادی که به آن‌ها عرضه می‌کنید و حتی ماهیت وظایفی که به آن‌ها می سپارید، بلوک‌های فرهنگی سازمانتان را تشکیل می‌دهد که در موفقیت کسب‌وکارتان سهم به سزایی دارد. این وظیفه شماست که مراقب باشید طراحی سازمانتان با عوامل اصلی موفقیت کسب‌وکار همخوانی داشته باشد. از خود پرسید: آیا با تغییراتی که در محیط کسب‌وکار روی می‌دهد و نیازمند تغییر در  شیوه سازماندهی و اداره کسب‌وکار ماست، هماهنگ شده‌ام؟

البته دستیابی به این روشن‌بینی دشوار است. به عنوان رهبر ممکن است بیش از آن به کسب‌وکار نزدیک باشید که بتوانید تغییراتی را که به طور مداوم روی می‌دهد مشاهده کنید. از آنجایی که احتمالاً نقش محوری در ایجاد و طراحی کسب‌وکار داشته اید، ممکن است به لحاظ احساسی برای تان دشوار باشد که تغییرات چشمگیری در آن ایجاد کنید. ممکن است مجبور شوید برخی کارکنان را اخراج کنید _ افرادی که خودتان آن‌ها را برگزیده و استخدام کرده‌اید. ممکن است مجبور شوید بپذیرید که برخی اشتباهات را مرتکب شده‌اید و این که باید نسبت به تغییر سبک عملیاتی خود به شیوه ای که احتمالاً برای مدت زمانی با آن راحت نیستید برخوردی باز داشته باشید.

به دلیل دشواری در مواجهه با این مسائل، مدیران موفق از زیر دست های با استعداد خود میخواهند تا نگاه تازه‌ای به کسب‌وکار بیندازند. این رویکرد می‌تواند بسیار اثربخش باشد زیرا کارکنان اغلب مانند شما وابستگی احساسی ندارند و می‌توانند با بی طرفی بیشتری آن چه باید انجام داد را تشخیص دهند. این رویکرد همچنین شیوه خوبی برای به چالش گرفتن رهبران آینده و فراهم کردن فرصتی برای انتخاب جانشینان شماست. شما به آن‌ها این فرصت را می‌دهید که مهارت‌های استراتژیک خود را به کار گیرند، پس با یک تیر دو نشان زده اید!

مدیران موفق در مورد رهبری تحت‌فشار از خود سوال می‌پرسند:

 فشار  استرس جزئی از کار است. تغییر در شرایط کسب‌وکار مسائلی به وجود می آورد که ممکن است به شما استرس ‌دهد. تازه واردان به بازار پاسخی رقابتی می‌طلبند، کارکنان ارزشمند اغلب در بدترین اوقات شرکت را ترک می‌کنند، رهبران و تیم‌هایشان صرف نظر از اینکه چقدر هوشمند هستند به هر حال اشتباه می‌کنند. نکته جالب درباره رویدادهای استرس‌زا آن است که بر هر فرد تاثیر متفاوتی می‌گذارد. آنچه شما را مضطرب می کند، ممکن است دیگری را اصلاً ناراحت نکند و برعکس. بعضی ها با دورنمای ارتقا ممکن است دچار اضطراب شدید شوند. این اتفاق برای بعضی دیگر هنگامی می‌افتد که اشتباه جدی مرتکب شوند، بعضی دیگر با باختن بخشی از کسب‌وکار به یک رقیب دچار این حالت می‌شوند. صرف نظر از منبع استرس، هر مدیری آن را تجربه می‌کند. بنابراین یکی از پرسش‌های خوبی که می‌توانید از خود بپرسید این است که: تحت فشار چه رفتاری دارید و چه سیگنالی برای کارکنان می فرستید؟

شما به عنوان رهبر  زیر ذره‌بین قرار دارید. هنگام بحران افراد تان شما را به دقت زیر نظر دارند و به حرکت شما توجه می‌کنند. در چنین شرایطی کارمندان شما اطلاعات زیادی درباره شما و آنچه واقعاً به آن باور دارید _ نه آنچه در حرف از آن سخن می گویید_  به دست می آورند. آیا مسئولیت اشتباهاتتان را می‌پذیرید یا به دنبال کسی میگردید تا گناه را به گردن او بیندازید؟ از کارکنان حمایت می‌کنید یا به آن‌ها پشت می‌کنید؟ خونسرد و آرام هستید یا کنترل اعصاب خود را از دست می‌دهید؟ آیا پای باورهایتان می ایستید یا راه احتیاط در پیش می گیرید و از چیزهایی حمایت می‌کنید که فکر می‌کنید مقامات ارشد دوست دارند بشنوند؟ مدیران موفق برای تشخیص شرایطی که اضطراب شدید در آن‌ها به وجود می آورند، خودآگاه هستند!

مدیران موفق

مدیران موفق با خودشان صادق هستند:

 اغلب رهبران کسب‌وکار از خودشان می پرسند که آیا سبک رهبری آن‌ها با نیاز کسب‌وکارشان تناسب دارد یا خیر؟ معدودی از مدیران از خود می پرسند که آیا سبک آن‌ها، با باور ها و شخصیت شان نیز تناسب دارد یا نه؟ پرسش اصلی این است که آیا سبک رهبری من بیانگر همان چیزی است که واقعاً هستم؟

 مسیر شغلی یک دوی ماراتون است نه دوی سرعت! و اگر شما با خود صادق نباشید در نهایت از پا در خواهید آمد. توصیه می‌شود همانطور که مسیر شغلی تان را توسعه می‌دهید، سبک های رهبری گوناگون را مشاهده کنید و عناصری را برگزینید که با آن‌ها احساس راحتی می‌کنید، اما به یاد داشته باشید که مشاهده و انتخاب جنبه‌هایی از سبک های رهبری به معنای آن نیست که بکوشید کس دیگری بشوید. لازم است سبک جامعی به وجود آورید که با مهارت ها و شخصیت‌ خاص شما تناسب داشته باشد. باید سبک شما با شما تناسب داشته باشد حتی یک سبک نامعمول در صورتی که بازتاب دهنده مهارت‌ها، ارزش‌ها و شخصیت شما باشد می‌تواند اثربخشی عظیمی داشته باشد.

هرقدر پست بالاتری پیدا کنید لازم است مجموعه پرسش‌های دیگری در رابطه با سبک رهبری از خود بپرسید. مثل این که: آیا در رفتارم صراحت کافی دارم یا رفتار محتاطانه و بدون اعتماد به نفس از خود نشان می‌دهم؟ آیا سعی می‌کنم بیش از حد رفتار مودبانه سیاسی داشته باشم؟ آیا نگرانی نسبت به ارتقای بعدی یا دریافت پاداش در پایان سال موجب می‌شود که سکوت کنم یا بیان صریحی نسبت به مسائل نداشته باشم؟

  بسیاری از مدیران بلندپرواز ممکن است از مسائل حساس و برخورنده خودداری کنند، حتی بدتر از آن  ممکن است مقادیر غیر متعارفی انرژی صرف آن کنند که بدانند رئیس چگونه فکر می‌کند و سپس چنان رفتار کنند که گویی آن‌ها نیز همانطور  فکر می‌کنند. اگر آن‌ها در این زمینه خیلی ماهر باشند حتی ممکن است از فرصت استفاده کرده و قبل از رئیس، نظریات خود را مطرح کنند و تابش گرم تایید را از سوی رئیس احساس نمایند.

 مسئله این است که مواجه و مخالفت برای تصمیم گیری اثربخش اهمیت تعیین‌کننده‌ای دارد. برخی از بدترین تصمیماتی که در شرکت گرفته می‌شود با آراء جمعی گروهی از افراد اتفاق می‌افتد. این در حالی است که بسیاری از آنان در همان جلسه تصمیم گیری شبهاتی داشتند اما صلاح را بر این دیدند که سکوت کنند.

در نهایت اینکه مدیران موفق به طور مرتب در دوره‌هایی از مسیر شغلی‌شان با مشکلات دست به گریبان می‌شوند. آن‌ها برای آنکه مجدداً به مسیر درست باز کردند باید تکنیک هایی برای مکث و تفکر بگذارند تا با طرح پرسش های مناسب از خود به کسب بینش‌های مهم برسند و سریعتر متوجه اشتباهات پیرامون گردند هدف از طرح پرسش هایی که در این مقاله مشاهده کردید آن است که ذهن شما فعال شود. ممکن است تنها زیرمجموعه‌ای از این پرسش ها به شما مربوط باشد و ممکن است مناسب تر بدانید خودتان فهرستی را تدوین کنید. در هر صورت فرآیند خود پرسشگری که به صورت مرتب اجرا می‌شود به شما در مقابله موفق با چالش ها و مسائل رهبری که بدون استثنا باید طی مسیر شغلی تان بر آن‌ها غلبه کنید کمک خواهد کرد.

منبع: نشریه دانشکده کسب‌وکار هاروارد

مترجم: مارال مختارزاده

مدیران موفق

کتاب‌ها و دوره‌های آموزشی پیشنهادی

مقالات مرتبط

پاسخ

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *