مدیریت و توسعه استعدادهای سازمانی: سرفصل سوم دوره PHRi

PHRi

مدیریت استعداد در این روزها تقریباً به یک فرآیند مدیریتی اجتناب‌ناپذیر تبدیل شده است. با توجه به رقابت شدید در هر زمینه‌ای از دنیای کسب‌وکار امروز، سازمان‌ها در حال جستجوی بهترین افراد در بازار کار هستند. بااین‌حال، جذب بهترین نیروی مستعد از بازار کار، نسخه از قبل تهیه شده‌ای نیست. انتخاب و نگهداری بهترین نیروهای سازمان به مهارت، تخصص و تجربه زیادی از طرف سازمان نیاز دارد. بخش عمده کار منابع انسانی به مدیریت استعداد اختصاص داده شده است که بیشتر به منظور شناخت، تهیه منابع و جذب بهترین استعدادها انجام می‌شود.

حال که این فعالیت تا این حد در اداره و سرپرستی منابع انسانی مهم تلقی می‌شود، دور از انتظار نیست که یکی از سرفصل‌های گواهی حرفه‌ ای منابع انسانی یا PHRi را به خود اختصاص دهد. در این مقاله سعی می‌کنیم تا هر کدام از اجزای این سرفصل مهم را واکاوی کنیم. ماژول مدیریت و توسعه استعدادهای سازمان دارای زیرمجموعه‌هایی به شرح زیر است:

  • مدیریت عملکرد
  • آموزش کارمندان
  • توسعه کارمندان
  • مدیریت استعداد

مدیریت عملکرد:

مدیریت عملکرد فرایندی مستمر و تعاملی میان سرپرست منابع انسانی و کارمند است که در طول سال، به منظور دستیابی به اهداف استراتژیک سازمان رخ می‌دهد. این فرایند تعاملی شامل شفاف‌سازی انتظارات، تعیین و شناسایی اهداف، ارائه بازخورد و بررسی نتایج است.

مدیریت عملکرد یک سیستم کاری کامل است که با تعریف شغل شروع می‌شود و تا زمانی که کارمند سازمان را ترک کند ادامه خواهد داشت. در سرفصل‌های قبلی آزمون PHRi چگونگی تشریح شغل، بررسی چرخه عمر کارکنان و همچنین روند درست خروج کارمند از سازمان بررسی شده است و این سرفصل به شما کمک می‌کند تا میانه این فرایند یعنی حفظ و نگهداری کارمند مستعد به خوبی اتفاق بیفتد.

فرایند مدیریت عملکرد تعامل شما با کارمند را در هر مرحله از چرخه زندگی سازمانی او تعریف می‌کند و در این بین هر فرصتی برای تعامل با کارمند به فرصتی برای یادگیری دو طرف تبدیل خواهد شد.

.

مؤلفه‌های یک سیستم مدیریت عملکرد موفق

سیستم مدیریت عملکرد از چندین مؤلفه تشکیل شده است اما نکته مهم برای اعمال موفقیت‌آمیز این سیستم، انسجام کلی مدل است نه اجزای انفرادی. یک سیستم مدیریت عملکرد شامل اقدامات زیر است. لازم به ذکر است بسیاری از فعالیت‌هایی که در ادامه به انها پرداخته می‌شود در دیگر سرفصل‌های آزمون PHRi هم بررسی شده و این موضوع نشان می‌دهد که تا چه حد محتوای درسی این آزمون منسجم و به‌هم‌پیوسته است:

  • با استفاده از فرایند برنامه‌ریزی شغلی، یک شرح شغل کاملاً شفاف تهیه کنید.
  • کارمندان مستعد بالقوه را انتخاب کرده و افراد واجد شرایط را برای شرکت در مصاحبه غربال کنید.
  • مصاحبه‌ها را انجام دهید تا بتوانید تعداد متقاضیان شغلی را محدود نمایید.
  • در صورت لزوم چندین جلسه اضافی برگزار کنید تا از نقاط قوت، ضعف و توانایی‌های متقاضیان شغلی خود بیشتر مطلع شوید.
  • افراد مشخصی را در این فرایند جذب و مدیریت استعداد دخیل کنید و مطمئن شوید که می‌توانند واجد شرایط ترین متقاضی شغلی را بر اساس تناسب فرهنگی و نیاز سازمان انتخاب نمایند.
  • بهترین فرد را برای شغل موردنظر انتخاب کنید و در مورد شرایط اشتغال از جمله حقوق، مزایا، زمان مرخصی و سایر موارد سازمانی مذاکره نمایید.
  • برنامه‌ای را جهت خوشامد سازمان به فرد جدیدالورود برنامه‌ریزی کنید.
  • به کارمندان جدید کمک کنید تا جهت‌گیری مؤثری داشته باشند. بهتر این است که با استفاده از فرایند مربیگری کارمند را با فرهنگ سازمان آشنا کرده و او را جامعه‌پذیر کنید.
  • در مورد الزامات و استانداردهای عملکردی، نتایج و اقدامات بین کارمند و مدیر با وی مذاکره کنید.
  • در صورت لزوم آموزش و توسعه مداوم را ادامه دهید.
  • مربیگری و بازخورد را به طور مستمر در نظر داشته باشید.
  • هر سه ماه برنامه‌ریزی توسعه عملکرد را انجام دهید.
  • برای سیستم‌های پاداش و مزایا فکری بکنید.
  • برای درک اینکه چرا کارمندان باارزش از سازمان خارج می‌شوند، هنگام خروج کارمند با وی مصاحبه کنید.

.

آموزش کارمندان

آموزش کارمندان به معنای تقویت مهارت و دانش کارکنان برای انجام یک کار خاص است. فرایند آموزش در سازمان سعی دارد تا عملکرد کارکنان را در شغل فعلی‌شان بهبود دهد و البته انها را برای پذیرش شغل‌های بهتر در آینده آماده سازد. آموزش کارمندان برنامه‌ای است که برای افزایش مهارت‌های فنی، دانش، کارآیی و ایجاد ارزش برای انجام کارها به روشی بسیار بهتر طراحی شده است. این فرایند دوره‌ای است و در فواصل منظم ارائه می‌شود بنابراین هرگز نمی‌توانیم انتظار داشته باشیم که فرایند آموزش کارکنان به صورت مستمر در سازمان اجرا شود.

آموزش کارمندان به همان اندازه که برای افراد جدیدالورود مهم است برای کارمندان قدیمی هم مهم تلقی می‌شود. این مقوله موجب می‌شود تا کارمندان جدید با شغل خود آشنا شوند و مهارت‌ها و دانش مربوط به شغل خود را ارتقا دهند. فرایند آموزش کارکنان هم از نظر زمانی و هم از نظر مالی می‌تواند برای سازمان هزینه داشته باشد. در ادامه به بیان مزایای فرایند آموزش کارمندان اشاره می‌شود:

  1. ۱٫ کاهش میزان خرابکاری و ضایعات: اگر کارمند آموزش دیده باشد، احتمال بروز هرگونه خطا یا تصادف در کار کمتر است.
  2. ۲٫ بهره‌وری بالاتری: آموزش کارمندان باعث افزایش بهره‌وری و همچنین کارآیی آن‌ها می‌شود.

۳- بهبود روحیه کارکنان: آموزش باعث افزایش امنیت شغلی و همچنین رضایت شغلی کارمند می‌شود که در نهایت همین امر نرخ غیبت و خروج را در سازمان کاهش می‌دهد.

۴- کاهش لزوم نظارت مستمر: کارمند آموزش‌دیده به خوبی از وظایف و مسئولیت‌های خود آگاه است و به نظارت کمتری نیاز خواهد داشت که این امر باعث اتلاف کمتر انرژی و زمان در سازمان خواهد شد.

۵- افزایش احتمال ارتقاء شغلی: فرایند آموزش مهارت‌ها و دانش بیشتری را برای کارمندان فراهم می‌کند که باعث می‌شود واجد شرایط رشد و پیشرفت بیشتری در سازمان باشند.

توسعه کارمندان

توسعه کارمند به عنوان روندی تعریف می‌شود که کارمند با حمایت کارفرمای خود برای ارتقاء مهارت‌ها و دستیابی به دانش و مهارت‌های جدید، برنامه‌های آموزشی مختلفی را طی می‌کند.

در محیط کاری امروز، توسعه کارکنان عامل شماره یک حفظ کارمندان است و این مورد در کارمندان جوان بیشتر اهمیت می‌یابد. روش‌های برتر توسعه کارمندان که اغلب توسط سازمان‌ها استفاده می‌شود شامل برنامه‌های آموزشی و برنامه‌های توسعه رهبری است. سرمایه‌گذاری در یادگیری و توسعه کارکنان به طور مستقیم بر تعامل و بهره‌وری کارکنان و بهبود معیارهای موفقیت کلی در کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد.

.

مزایای عمومی آموزش و توسعه کارمندان

  • افزایش رضایت شغلی و روحیه کارکنان
  • افزایش انگیزه کارکنان
  • افزایش کارآیی در فرآیندها و در نتیجه سود مالی بیشتر
  • افزایش ظرفیت برای اتخاذ فن‌آوری‌ها و روش‌های جدید
  • افزایش نوآوری در استراتژی‌ها و محصولات
  • کاهش گردش مالی کارمندان
blank

.

مدیریت استعداد چیست؟

استعداد به معنای شایستگی، مهارت و یا توانایی انجام یک کار خاص است. براساس واژگان مدیریت، مدیریت استعداد به شناسایی، جذب، استفاده و حفظ مجموعه‌ای از مهارت‌ها یا توانایی‌های کارکنان به نفع سازمان اشاره دارد. مدیریت استعداد بخش جدایی‌ناپذیری از مدیریت منابع انسانی است و می‌توان آن را به عنوان رویکرد آگاهانه‌ای که برای استخدام، توسعه و حفظ افراد مستعد انجام می‌شود تا اهداف و نیازهای سازمان برآورده شود، تعریف کرد.

.

اهمیت مدیریت استعداد در سازمان:

مدیریت استعداد با شناسایی افراد ماهر و مناسب برای سازمان آغاز می‌شود و سپس با توسعه و آموزش‌های متناسب با هر فرد، موفقیت کارمند در شغل فعلی تضمین می‌شود. هدف اصلی مدیریت استعداد، جذب، توسعه و حفظ بهترین استعدادها در سازمان است. اداره منابع انسانی همواره تلاش می‌کند تا کارکنان مستعد و دارای مهارت‌های مناسب برای مدت طولانی در سازمان بمانند. مهم‌ترین کارکردهای مدیریت استعداد به شرح زیر است:

  • جذب نیروی کار با کارایی بالا.
  • جذب افراد با پتانسیل بالا و حفظ آن‌ها از طریق آموزش و توسعه مناسب.
  • افزایش بهره‌وری سازمان.
  • مدیریت صحیح زمان، همان‌طور که میدانید نیروی انسانی آموزش ندیده و غیر ماهر منجر به اتلاف وقت و ایجاد خطاهایی می‌شود که برای سازمان مقرون‌به‌صرفه نیست.
  • حفظ کارمندان بااستعداد و کارآمد
  • تضمین رشد و نوآوری در سازمان.
  • پرورش مهارت‌های اثربخش در کارمندان

یک مجموعه از کارمندان واجد شرایط و با استعداد می‌تواند فرایند دستیابی به اهداف سازمانی را ساده‌تر کرده و به تمرکز روی موضوعاتی که واقعاً به نفع سازمان هستند، کمک کنند؛ بنابراین، هدف کلی مدیریت استعداد، حفظ نیروی کار ماهر و کارآمد برای سازمان است.

blank

در سازمان‌های امروزی، اهمیت مدیریت استعداد به‌اندازه هیچ‌یک از موارد دیگر نیست. اگر یک سازمان نیروی کار دارای استعداد لازم را نداشته باشد، حتی در صورت داشتن عوامل دیگری مانند منابع طبیعی، زیرساخت‌ها و فناوری نمی‌تواند در رسیدن به هدف خود موفق شود. در واقع، این افراد هستند که سازمانی را به سمت موفقیت‌های بعدی به پیش می‌برند. افرادی که متقاضی دریافت گواهی حرفه‌ ای منابع انسانی یا PHRi هستند باید در این مقوله کاملاً حرفه‌ای و برنامه‌ریزی‌شده عمل کنند.

گردآورنده: مارال مختارزاده

کتاب‌ها و دوره‌های آموزشی پیشنهادی

مقالات مرتبط

پاسخ

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *