شکاف جنسیتی: چرا زنان کمتر بر صندلی مدیرعاملی تکیه می‌زنند؟

شکاف جنسیتی

مانند سال‌های گذشته، زنان کمتر از مردان در لیست مدیرعامل‌های برتر دنیا قرار گرفته‌اند. بااین‌حال، لیست ۲۰۱۹ خبرهای خوبی را به ارمغان می‌آورد. با وجود اینکه فقط چهار مدیرعامل زن در این فهرست وجود دارند اما همگی در نیمه اول این لیست جای گرفته‌اند. هر ساله که HBR این لیست را منتشر می‌کند، برخی از خوانندگان به این شکاف جنسیتی اعتراض می‌کنند؛ اما چرا این اتفاق می‌افتد؟

زنان حدود ۴۷ درصد از نیروی کار را تشکیل می‌دهند، اما متأسفانه کمتر از ۵٪ از سمت‌های مدیرعاملی را در ایالات متحده و اروپا در اختیار دارند. تحقیقات جدید نشان می‌دهد که با وجود تلاش برای متنوع سازی رهبری شرکت‌ها، زنان همچنان کمتر از ۵ درصد از مقام‌های مدیرعاملی را در ایالات‌متحده، انگلیس و اروپا در اختیار دارند. مطالعه‌ای از هیدریک و استراگل نشان داد که زنان ۴٫۹ درصد از نقش‌های مدیریت ارشد و مدیرعاملی را در ۱۳ کشور دنیا در اختیار دارند. این میزان در ایالات‌متحده حدود ۶٫۹ درصد و در دانمارک و ایتالیا نزدیک به صفر است.

نایب‌رئیس سازمان جهانی مدیرعاملی اذعان دارد که: آگاهی از شکاف جنسیتی در سطح مدیرعاملی می‌تواند حل این مسئله را سرعت بخشد. وی با بیان اینکه هیئت‌مدیره باید بر روی کمک زنان در نقش مدیرعامل حساب کنند ادامه داد که متأسفانه نوعی تعصب ناخودآگاه در سطح هیئت‌مدیره نسبت به مدیریت ارشد یا مدیرعاملی زنان در سازمان وجود دارد و همین موضوع عامل اصلی ایجاد شکاف جنسیتی در تمام سطوح سازمانی به خصوص سطح مدیریت ارشد است.

زنانی که بر صندلی مدیرعاملی تکیه می‌کنند، به اندازه مردانی که در همین جایگاه هستند امنیت شغلی و روانی ندارند. مقاله‌ای که در اوایل سال جاری توسط گروهی از دانشگاهیان به سرپرستی ویشال گوپتا از دانشگاه آلاباما منتشر شد نشان داد که مدیران ارشد خانم در شرکت‌های دارای سهام عمومی نسبت به همتایان خود در معرض تهدید سرمایه‌گذاران قرار دارند.

این یافته‌ها پدیده‌ای به نام “صخره شیشه‌ای” را تقویت کرد که بیان می‌کند شرکت‌هایی که خطر شکست در انها زیاد است با احتمال بیشتری به سراغ مدیرعامل‌های زن می‌روند. درواقع، زنانی که مدیرعامل می‌شوند، اغلب در شرکت‌هایی که دچار بحران هستند یا عملکرد ضعیفی دارند منصوب می‌شوند، مانند پرونده‌های ماری باررا در جنرال موتورز، کارلی فیورینا در هیولت پکارد و ماریسا مایر در یاهو!

برای درک بهتر اینکه چرا زنان به سختی می‌توانند در جایگاه مدیرعاملی سازمان‌های موفق جهان قرار بگیرند، دلایلی شناخته شده است که در ابتدا به انها اشاره می‌کنیم:‌

شکاف جنسیتی: یک وضعیت آگاهانه و تعمدی:

در سال ۲۰۱۸ یک مطالعه طولی بر روی مدیران انجام شد. محققان کانورسیشن دات کام در سال ۲۰۱۸ یک مطالعه طولی انجام دادند که در آن نزدیک به ۱۶۰ تحقیق منتشر شده در طی ۲۵ سال گذشته را که به بررسی تأثیر جنسیت در جنبه‌های مختلف شغل مدیرعاملی پرداخته است بررسی کردند. در نتیجه این کار چندین الگوی تعجب‌آور شناسایی شد.

به‌عنوان‌مثال، اگرچه مدیران عامل زن در زمان تحصیل سابقه درخشان‌تری داشته و مدارک تحصیلی بالاتری کسب کرده بودند اما با احتمال کمتری به عضویت هیئت‌مدیره در می‌آمدند، دوره زمانی مدیرعاملی‌شان کوتاه‌تر بود و البته معمولاً کم‌تجربه‌تر و کم اعتبارتر از همتایان مرد به شمار می‌آمدند.

علاوه بر این، اگرچه شرکت‌های تحت رهبری زنان و مردان سطوح ریسک مشابهی را به دست آوردند و سود مشابهی کسب کردند، اما شرکت‌های دارای مدیرعامل زن بازده سرمایه‌گذار کمتری را ایجاد کردند. این یافته نشان می‌دهد که سرمایه‌گذاران وال‌استریت، ارزش پایین‌تری را به سهام شرکت‌هایی با مدیرعاملی خانم‌ها تخصیص می‌دهند.

شکاف جنسیتی

شکاف جنسیتی: کلیشه‌ها و نفع گرایی:

چه عواملی باعث این شکاف جنسیتی در مسیر شغلی زنان و مردان می‌شود؟

متأسفانه بسیاری از عوامل تبعیض‌آمیز احتمال مدیرعاملی زنان را کاهش می‌دهد. زنان در معرض کلیشه‌های جنسیتی قرار دارند. خصوصیات کلیشه‌ای رهبران مؤثر مانند پرخاشگری، جاه‌طلبی و اعمال قدرت بیشتر با خصوصیات مردانه تطابق دارد. حال آنکه هیچ‌کدام از این فاکتورها موفقیت یک رهبر یا مدیرعامل را تضمین نمی‌کند.

در نتیجه، مردان هنگامی که صفاتی مانند پرخاشگری را نشان می‌دهند، اغلب رهبرانی بالذات محسوب می‌شوند، در حالی که زنان با این خصوصیات مشابه ممکن است حتی مجازات هم بشوند.

مشکل دیگر این است که زنان قربانی گروه اندیشی می‌شوند. نزدیک به ۸۰٪ اعضای هیئت‌مدیره در شرکت‌های بزرگ دولتی ایالات‌متحده مردان هستند. این‌ها افرادی هستند که مسئول استخدام مدیرعاملان هستند و چون تصمیم‌گیرنده هستند باز هم زنان در گوشه قرار می‌گیرند.

از طرف دیگر به دلیل عوامل اجتماعی، زنان وظایف خانوادگی بیشتری نسبت به مردان بر عهده دارند. برای مثال نیاز به مرخصی زایمان و غیبت برای مراقبت از کودکان بیمار، می‌تواند فرصت‌های شغلی زنان را تا حدی تحت تأثیر قرار دهد.

علاوه بر این، زنان به شکلی کاملاً متفاوت از مردان جامعه‌پذیری را تجربه می‌کنند. حتی در سنین کودکی، مردان نسبت به زنان تمایل بیشتری برای رهبری، رقابت و خطر کردن دارند. در نتیجه، اغلب فرصت‌های بیشتری هم برای توسعه این مهارت‌ها دارند که ممکن است به آن‌ها در صعود و موفقیت برای رسیدن به جایگاه مدیرعاملی کمک کند.

حال با این اوصاف چه راه‌حلی برای شکاف جنسیتی وجود دارد، چه باید بکنیم؟

بهترین راه این است که اطمینان حاصل کنیم فرصت‌های رشد زنان به اندازه مردان منصفانه است و این هدف زمانی حاصل می‌شود که به طور گسترده‌تر، جامعه فرصت بیشتری برای توسعه مهارت‌های رهبری در زنان- به‌عنوان‌مثال در ورزش و خدمات اجتماعی – فراهم کند اما علاوه بر نقش اجتماع در پیشبرد این هدف، تک‌تک مدیران عامل و اعضای هیئت‌مدیره هم نسبت به این موضوع مسئول هستند. واقعیت این است مسئله تنوع و شکاف جنسیتی بسیار بیشتر از یک سیاست یا بیانیه است. توجه به این موضوع هوشمندی محض است زیرا در کمترین حالت نسبت به پتانسیل نیمی از افراد جامعه بی‌توجه نخواهید بود.

شواهد روزافزونی وجود دارد که نشان می‌دهد شرکت‌ها وقتی زنان بیشتری در سمت‌های رهبری ارشد دارند بهتر عمل می‌کنند. همان‌طور که محققان دانشگاه هاروارد اشاره می‌کنند، این موضوع نه به دلیل عملکرد مدیرعاملان زن بلکه به این دلیل است که فرصت‌های کمی برای حضور فعال زنان در این جایگاه وجود دارد.

بهتر این است که مدیران استارتاپی و سازمان‌های بزرگ با پرسیدن سؤال‌های زیر از خودشان اطمینان حاصل کنند که شکاف جنسیتی را گسترش نمی‌دهند و در جهت رفع آن قدمی برداشته‌اند:

  • چگونه می‌توان ضرورت اقتصادی و استراتژیکی را برای ایجاد تیمی متشکل از مردان و زنان در تمام سطوح سازمانی تعیین کرد؟
  • چه اقدامات خاصی برای بهبود تنوع جنسیتی برای سازمان من مناسب است؟
  • چگونه می‌توان اطمینان حاصل کرد که زنان نقش خود را برای پیشبرد امور اجرایی سازمان ایفا خواهند کرد؟ موانع احتمالی کدام هستند؟

منابع: hbr ، fast company، conversation

مترجم: مارال مختارزاده

شکاف جنسیتی

کتاب‌ها و دوره‌های آموزشی پیشنهادی

مقالات مرتبط

پاسخ

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *