روش‌های یادگیری برای مدیرعامل‌ها

یادگیری در مدیرعامل

زمانی تصور می‌شد که اصول رهبری فراگیر و جهانی است، اما مردان و زنانی که امروزه رهبری بزرگ‌ترین سازمان‌های جهان را بر عهده دارند، به وضوح معتقدند که فعالیت در محیط کسب‌وکار فعلی، به‌طور چشمگیری نسبت به ده سال پیش متفاوت شده است.

تحقیقات نشان می‌دهد نقش مدیرعامل (CEO) در شرایط امروزی کسب کار به واسطه سه تحول جدید به چالش کشیده شده است. اول، رهبران امروزی در زمانی مدیریت می‌کنند که در آن نوآوری‌های برهم‌زننده، نوسان‌ها و بحران‌های چندوجهی و درهم‌تنیده بین‌المللی، به عنوان امری اجتناب‌ناپذیر وجود دارد. دوم، ماهیت تصمیم‌گیری اساساً تغییر کرده است. درحالی‌که مدیرعاملان قبلی تصمیماتشان را بر اساس الگوهای غریزی یا روند گذشته اتخاذ می‌کردند، این روش‌ها دیگر در محیط کسب‌وکار پیچیده معاصر کار نمی‌کنند. درنهایت، مدیران عامل اکنون با انتظارات بی‌سابقه‌ای مانند الزام به در دسترس بودن در ۲۴ ساعت شبانه‌روز و هفت روز هفته و همچنین داشتن سطح بالایی از انرژی فیزیکی، ذهنی و احساسی روبه‌رو هستند که برای ایفای نقششان لازم است. چنین شرایطی به مدیرعاملانی نیاز دارد که به منظور تطابق با الزامات نقش خود در زمان‌ها و شرایط متفاوت، خود را در معرض یادگیری مستمر قرار دهند. بااین‌حال، یادگیری در مدیرعامل ها چالش‌های مخصوص به خود را دارد زیرا اغلب مدیرعاملان خودشان موانعی را ایجاد می‌کنند که مانع از طی مسیر یادگیری توسط آن‌ها می‌شود.

  • اولین نکته، ضعف در گفتن “پاسخ را نمی‌دانم” است. پس از رسیدن به اوج موقعیت شغلی و ایجاد انتظارات بالا، بسیاری از مدیرعاملان نمی‌توانند بپذیرند که پاسخ همه مسائل را نمی‌دانند و نیاز به یادگیری دارند.
  • دومین مسئله این است که مدیرعامل‌ها عادت کرده‌اند به طور مداوم شرایط، افراد و مسائل را ارزیابی کنند و در نتیجه، بیشتر در مورد یادگیری مقاومت می‌کنند، زیرا در چنین شرایطی خود را ضعیف می‌پندارند.
  • سوم اینکه انبوه اطلاعات موجود موجب گیجی در فرایند یادگیری می‌شود. بسیاری از مدیران عامل تلاش می‌کنند تا در معرض ارائه اطلاعات گوناگون قرار گیرند، با افراد مختلف صحبت کنند و در تلاش برای یادگیری به طور گسترده‌ای مطالعه کنند. بااین‌وجود، آن‌ها به ندرت این دانش را درونی کرده و در عمل از انها استفاده می‌کنند؛ بنابراین، تلاش‌های مدیران عامل برای کسب و بهبود دانش نظری، بدون هیچ‌گونه مزیتی برای رهبری واقعی دست نخورده باقی می‌ماند.
  • درنهایت اینکه، بسیاری از مدیران عامل احساس نیاز کامل در مورد یادگیری یک مسئله داشته و پذیرای یادگیری هستند؛ اما گاهی این آگاهی از نقاط قابل‌بهبود و پذیرش نسبت به یادگیری به‌گونه‌ای وسواس گونه ظاهر می‌شود و همین موضوع موجب صرف وقت و انرژی فراوانی می‌شود که امکان یادگیری و ایجاد ایده‌ها یا مهارت‌های جدید را کاهش می‌دهد.

این چهار دشمن یادگیری ممکن است از فردی به فرد دیگر متفاوت باشد، اما در فرایند یادگیری در مدیر عامل ها حتماً یکی از این موارد وجود خواهد داشت. اغلب مدیران عامل حتی از وجود این موانع اطلاعی هم ندارند. آگاهی نسبت به این موانع و تلاش برای رفع آن‌ها گام مهمی برای یادگیری اثربخش است.

ازآنجایی‌که صرفاً کسب اطلاعات جدید کافی نیست، مدیران عامل باید در ابتدا بفهمند که چه چیزی را باید بدانند و همچنین چه کاری را باید انجام دهند که به اثربخشی بیشتر یادگیری در انها کمک کند. برای شروع فرایند یادگیری در مدیرعامل ها، آن‌ها باید به‌طور مداوم آنچه را که می‌دانند به‌روز کنند و خود را به سرعت با تحولات دنیای چندگانه امروزی همچون تحولات بازار، تکنولوژی و نوآوری هماهنگ نمایند. برای ‌مثال به عنوان مدیرعامل یک شرکت چندکسب‌وکاره یا یک مدیر با تخصص فنی احتمالاً لازم است که درک بیشتری از مسائل مالی یا بازاریابی وجود داشته باشد. پس از درک نقاط قابل‌بهبود، لازم است مدیران عامل آنچه در آن تسلط دارند را بهبود بخشند، مهارت‌های جدیدی که به آنان کمک می‌کنند را فرا بگیرند و آن را در مسائل روزمره خود همچون چالش‌ها، انگیزه بخشی به افراد، مذاکره در مورد معاملات و غیره به‌کارگیرند. این موضوع دانش را در آن‌ها درونی می‌کند و از صرف انرژی برای اختراع دوباره چرخ جلوگیری می‌کند. مورد سوم اینکه آن‌ها باید بر آنچه که باید باشند تمرکز کنند. ذهنیت و خودکنترلی مدیرعامل‌ها باید فشارهای شدید فیزیکی، روانی و عاطفی را متوازن کند.

هنگامی‌که رهبران و مدیران عامل از شکاف‌های دانشی قابل‌بهبود خود آگاه باشند، می‌توانند انتخاب کنند که چگونه و از چه روشی این موارد را بهبود دهند. سه حالت معمول وجود دارد که به یادگیری در مدیرعامل ها کمک می‌کند و مدیران عامل از طریق آن‌ها ابعاد مختلف دانشی و مهارتی خود را ارتقا می‌دهند که عبارت‌اند از: یادگیری از همتایان خارج از شرکت؛ یادگیری از مربیان و تمرین و تلاش آگاهانه برای کسب مهارت‌های جدید.

یادگیری در مدیرعامل

یادگیری از همتایان خارج از شرکت

بسیاری از مدیران عاملی که توانسته‌اند پویا و فعال باقی بمانند، ایده‌های جدیدی را جذب می‌کنند و از طریق شبکه‌های حرفه‌ای خود با مدیران عامل دیگر شرکت‌ها ارتباط برقرار می‌کنند. این رویکرد به یادگیری می‌تواند دامنه وسیعی، از انتخاب افراد استثنایی (یا گروهی از افراد) مرتبط در سازمان‌های عالی در صنایع مختلف تا حضور در کنفرانس‌ها و سایر رویدادهای شبکه‌سازی برای یادگیری از نحوه فعالیت دیگر رهبران باشد.

طرفداران این رویکرد یادگیری همواره به فکر برقراری ارتباط منظم و اثربخش با مدیران عامل حرفه‌ای و قابل‌احترام هستند. چنین افرادی ممکن است در سفرهای خارجی خود، لیستی از افرادی تهیه کنند که علاقه‌مند هستند با انها دیدار کنند. به‌عنوان‌مثال، در طی بحران مالی جهانی در سال ۲۰۰۸، مدیرعامل یکی از شرکت‌های چند کسب و کاره، دو روز با مدیران برخی شرکت‌های حاضر در وال استریت ملاقات کرد و به دنبال کسب یک ایده دست اول برای رهایی از محیط کسب‌وکار آشفته آن زمان بود. چنین جلساتی دانش ارزشمندی در مورد رخدادهای آینده به همراه دارد.

علاوه بر این زمانی که سازمانی بابا چالش‌های تجاری روبه‌رو می‌شود، به‌طورجدی روی کمک همتایان خود در شرکت‌های دیگر حساب می‌کند. به‌عنوان‌مثال، ممکن است علیرغم برپایی سیستم‌های مدیریت عملکرد در سازمان، نتایج متقاعدکننده نباشد. بنابراین بهتر است چنین شرکتی به سراغ چندین مدیرعامل سرشناس در سراسر جهان برود و مسئله خود را با ایشان مطرح کند. این کار موجب دستیابی به ایده‌های معتبری می‌شود که قبلاً در بزرگ‌ترین شرکت‌های دنیا امتحان خود را پس داده‌اند.

گاهی اوقات این روش یادگیری در مدیرعامل ها شامل اعضای رده‌بالای تیم نیز می‌شود. به این صورت که مدیرعامل شرکت می‌تواند بازدیدهای صنعتی را از دیگر شرکت‌های موفق به همراه تیم خود برنامه‌ریزی کند و از این طریق به ایده‌ها و راه‌حل‌هایی دست بیابد که شاید اگر در داخل محیط سازمانی باقی می‌مانند، دستیابی به چنین ایده‌هایی غیرممکن بود.

یادگیری در مدیرعامل

یادگیری از مربیان:

تعداد زیادی از مدیرعامل‌ها، مربیانی را در دسترس دارند که به طور منظم برای کسب ایده‌های جدید و راهنمایی به آن‌ها مراجعه می‌کنند. رابطه‌ سازنده‌ و پیوسته با مدیرعامل‌های قبلی سازمان می‌تواند راهی مناسب برای دستیابی به ایده‌های جدید و دستیابی به تجربه‌ها و فوت‌وفن‌های خاص مدیریتی باشد.

گاهی هم ارتباط با مدیران عامل دیگر سازمان‌ها تبدیل به رابطه دوستانه‌ای می‌شود که در حل مسائل پیچیده مربوط به منابع انسانی و چالش‌های رفتاری در سازمان بسیار مؤثر است. این نوع از فراگیری دانش‌های جدید برای مدیران عامل بسیار ارزشمند است زیرا با چاشنی حمایت و اعتماد قرین شده است و در موضوعات پیچیده سازمانی راهگشا هستند.

تمرین و تلاش آگاهانه برای کسب مهارت‌های جدید

بسیاری از مدیران عامل ترجیح می‌دهند تا با تمرین و تلاش واقعی، یاد بگیرند و این دانش را درونی کنند. مدیران عاملی که این روش یادگیری را اتخاذ می‌کنند، سه مرحله لازم برای آمادگی جهت یادگیری را طی می‌کنند. اول، آگاهی خود را از شکاف دانشی و تأثیر آن بر سازمان افزایش می‌دهند. دوم، آن‌ها خود را برای این تغییر انگیزه می‌دهند؛ و سوم اینکه، منابع مناسب برای یادگیری را شناسایی کرده و با تمرین مهارت‌های جدید، این شکاف‌های دانشی را به حداقل می‌رسانند.

به‌عنوان‌مثال، اگر مدیرعاملی در انتقال پیام‌های دشوار و بازخورد به اعضای تیمش مشکل داشته باشد، می‌تواند به مربی خود رجوع کند. در چنین شرایطی علاوه بر یادگیری بازخورد و نحوه ارائه آن، مهارت‌ها و تکنیک‌های مورد نیاز برای انتقال پیام‌های دشوار را نیز می‌آموزد. با شناختن این مهارت متوجه خواهد شد که اعضای تیمش هم نیاز به مربیانی شخصی دارند تا این مهارت را فرابگیرند. سپس، ایجاد یک کارگاه سه‌روزه خارج از محیط سازمان برای اعضای تیم موجب می‌شود تا این آموخته‌ها در سطوح مختلف سازمان جاری شوند.

یا اینکه تفویض اثربخش ممکن است چالش شخصی بسیاری از مدیرعاملان در مسیر یادگیری باشد. چنین مدیرانی تقریباً در تمام تصمیمات سازمانی حتی اگر کوچک و جزئی باشند، نیز وارد می‌شوند. هنگامی‌که انها متوجه می‌شوند که چگونه این رفتار، تصمیمات و پاسخگویی سازمانی را تحت تأثیر می‌گذارد، جلسه‌ای را در رابطه با اصول سازمان‌دهی خوب با تیم اصلی‌شان برقرار می‌کنند. چند ماه بعد از تمرین این رویکرد در خود و تمامی کارکنان سازمان نتایج فوق‌العاده‌ای در تفویض، مسئولیت‌پذیری و پاسخگویی مشاهده خواهد شد. در واقع این مهارت جدید به بخشی از ژن سازمانی انها تبدیل می‌شود.

مدیران باید هر سه رویکرد مؤثر در یادگیری مدیر عامل ها را مدنظر قرار دهند. سفر به سمت کسب این مهارت شخصی عمدتاً از خود افراد آغاز می‌شود و مدیران اجرایی مسیرهای متعددی را در طی این سفر تجربه می‌کنند. آن دسته از مدیران عامل که دوست دارند این سفر را دنبال کنند و خود را تغییر دهند، عمدتاً از طریق خودارزیابی و تلاش برای اصلاح ذهنیت به این امر دست پیدا می‌کنند. دیگر مدیران ممکن است ترجیح دهند که با تیم خود در سفر باشند، در جلسات متعدد شرکت کنند و از این طریق به صورت مشترک مجموعه‌ای از چالش‌های ذهنی و رفتاری را شناسایی کرده و برای غلبه بر انها تلاش کنند. بعضی دیگر می‌توانند مسیر دشوارتری را طی کنند، زمانی را در کمپ‌های طبیعی سپری کنند و سعی کنند به درک بهتری از خودشان دست یابند.

مدیران عامل امروزی می‌توانند از شیوه‌های متنوعی دانش کسب کنند و یاد بگیرند؛ اما این روش بسته به ذهنیت فرد و سبک یادگیری او اثربخشی متفاوتی دارد. مدیران عاملی که نتایج رضایت‌بخش و قدرتمندتری ارائه می‌دهند، کسانی هستند که مسئولیت کامل توسعه شخصی خود را به دست می‌گیرند و می‌دانند که فرایند یادگیری در مدیرعامل ها یک سفر پیوسته و مداوم  است.

منبع: mckinsey

مترجم: مارال مختارزاده

یادگیری در مدیرعامل

کتاب‌ها و دوره‌های آموزشی پیشنهادی

مقالات مرتبط

پاسخ

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *