دنبال کردن چه گام‌هایی به مدیریت استعداد در سازمان کمک می‌کند؟

مدیریت استعداد

هر سازمانی باید مسیری را در جهت مدیریت استعداد و توسعه نیروی کار آینده خود دنبال کند. مراحل ذکرشده در این مقاله می‌تواند به شرکت‌ها کمک کند تا در طی این مسیر، سریع و درست عمل کنند. شرکت‌ها در معرض فشار زیادی برای سازگاری با اتوماسیون (خودکارسازی) فرایند کاری و فناوری هوش مصنوعی هستند. این نوآوری‌ها تأثیر عمیقی بر نیروی کار در هر صنعتی دارند، زیرا مهارت‌های مربوط به آن‌ها در افراد کم است.

برای ایجاد ساختاری پویا و فعال جهت مدیریت استعداد و توسعه نیروی کار رقابتی برای آینده سازمان، نیازمند درک شکاف‌های مربوط به توانمندی نیروی کار امروزی و الزامات مهارتی موردنیاز در آینده هستیم؛ چنین مفهومی شامل یک برنامه‌ریزی قوی برای ایجاد تقاضای آینده به صورت سریع و منضبط می‌شود.

تکنیک‌های مختلفی برای ایجاد نیروی کار رقابتی در سازمان‌ها وجود دارد که طراحی و حفظ دوره‌های آموزشی مجدد، یکی از این رویکردها است. امروزه مدیران اعتقاد دارند که بر سر نیروی کاری مستعد و رقابتی به‌نوعی جنگ وجود دارد. طبق گزارش شرکت مشاوره مک کنزی، ۸۲ درصد از شرکت‌هایی که حداقل ۱۰۰ میلیون دلار درآمد سالانه دارند، بر این باورند که آموزش‌وپرورش حداقل نیمی از نیازهای آینده سازمانشان را شامل می‌شود و لذا برای مفهوم مدیریت استعداد ارزش خاصی قائل هستند.

یادگیری مستمر، طراحی محیط کار و مدیریت عملکرد از راه‌هایی هستند که سازمان می‌تواند برای شروع چنین روندی از انها استفاده کند. در سراسر صنایع مختلف، شرکت‌ها برنامه‌های چندساله‌ای را برای کمک به کارکنان در دستیابی به پیشرفت‌های دیجیتالی بالاتر اعمال می‌کنند. گام اول این است که شکاف مهارتی موردنیاز در آینده را درک کنید، سپس تعیین نمایید که چگونه این شکاف را پر کرده و رویکردی مؤثر برای آن بیندیشید. در اینجا به چند نمونه از این رویکردها اشاره می‌کنیم:

شناسایی مهارت‌های سخت و نرم جدید:

امروزه مدیران برای انتخاب کارمند، علاوه بر توجه به تخصص و زمینه دانشی انها (مهارت‌های سخت)، مباحث دیگری را هم مدنظر قرار می‌دهند که به مهارت‌های نرم معروف هستند. این دسته از مهارت‌ها به آسانی قابل‌سنجش و توسعه نیستند و تا حد زیادی هم به مدل ذهنی و نحوه ادراک فرد بستگی دارند. چنین مهارت‌هایی همچون ارتباطات، وجدان کاری، تفکر خلاق، شبکه‌سازی، کار تیمی، حل مسئله و … علاوه بر اینکه به کارمند کمک می‌کند تا تعاملات بهتری در محیط کار داشته باشد، ریسک تعارضات سازمانی را نیز کاهش می‌دهد.

منحنی یادگیری

یک خرده‌فروش جهانی، تحلیلی در مورد اثرات تأثیرگذار سیستم اتوماسیون بر نیروی کار خود طی ۳ تا ۱۰ سال آینده ارائه داده است. در این تحلیل ویژگی‌های اتوماسیون در زنجیره ارزش و صورت سود و زیان نشان داده شده است و نقش‌ها و مهارت‌های موجود بررسی می‌شود تا تأثیر و شکاف مربوط به نیازهای استعداد آینده راحت‌تر قابل درک باشد. با این درک متقابل عملکردی از مفاهیم فن‌آوری در نیروی کار، اکنون این فروشگاه خرده‌فروشی طرح‌های ابتکاری‌ای را جهت پرورش مهارت‌های لازم برای توسعه نیروی کار رقابتی‌اش توسعه داده است.

یک مثال دیگر مربوط به یک شرکت فن‌آوری با بیش از ۲۵۰۰۰ کارمند است که استراتژی محصول جدیدش را بر اساس رویکرد چابک متحول کرد. این مفهوم، نیاز به فراگیری مهارت‌های سخت‌افزاری و جدیدی همچون – یادگیری ماشینی، اینترنت اشیا، ابر رایانه و غیره – و همچنین مهارت‌های نرم‌افزاری، از جمله رفتارهای چابک، مربیگری و بازخورد داشت. این شرکت تصمیم گرفت که نیمی از نیازهای استعداد آینده خود را از توسعه مهارت‌های افراد کنونی به دست آورد که برنامه بسیار عظیمی بود؛ نیمه دیگر شامل استخدام افراد جدید می‌شود.

در طی چهار ماه، این شرکت بر مبنای استراتژی مدیریت استعداد خود، یک برنامه آموزش داخلی را طراحی کرد که با کمک تکنیک‌های یادگیری و مفاهیم حوزه‌های کسب‌وکار / محصولات، ۱۰ کمپین آموزشی برای یادگیری مهارت‌های موردنیاز کارکنان در آینده را ایجاد کرد. پس از ۱۰ ماه، بیش از ۱۰۰۰ کارمند مجدداً در نقش‌های جدیدی بازآموزی شدند و در طی دو سال آینده بیش از ۴۰۰۰ نفر در این برنامه شرکت خواهند کرد.

پذیرش بازآموزی هدفمند:

بازآموزی، فرایند یادگیری مهارت جدید یا توسعه مهارت‌های قدیمی برای گروهی از کارکنان است تا بتوان از طریق این مهارت‌ها، کسب‌وکار را متناسب با شرایط پیش رو توسعه داد. این دوره‌های آموزشی کوتاه‌مدت، با هدف یادآوری مهارت‌های قبلی و یا به‌روزرسانی مهارت‌ها و دانش جدید اتفاق می‌افتد.

یک بانک به دلیل تغییرات تکنولوژی و استراتژیک، تعدیل حدود ۱۰۰۰۰ کارمند خود را برنامه‌ریزی کرده بود. این بانک برای رشد در آینده نیازمند نقش‌ها و مسیرهای شغلی جدیدی بود که مهارت‌های نوینی همچون توسعه محصول و علم داده را نیز می‌طلبید؛ اما این بانک رویکرد آموزش مجدد کارمندانش را در پیش گرفت. این بازآموزی شامل کارآموزی، برنامه‌های موبایل و کلاس‌های درس بود و آموزش دیجیتال و تجزیه‌وتحلیل را نیز شامل می‌شد. تقریباً تمام کارکنان مهارت‌های لازم را در طی پنج سال کسب کردند و در همین حین رضایت کارکنان ۱۰ درصد افزایش یافت.

ادامه راه بر اساس منحنی یادگیری:

منحنی یادگیری نوعی نمایش گرافیکی است که توضیح می‌دهد ظرفیت یادگیری چه رابطه‌ای با تجربه پیشین دارد و یا اینکه چطور یک فرد می‌تواند کاری را بهتر و سریع‌تر از دیگران فرابگیرد. در واقع این مفهوم به این می‌پردازد که صرف زمان بیشتر تا چه حد می‌تواند بر روی یادگیری تأثیرگذار باشد.

یک شرکت مخابراتی جهانی بر تخصص، ارتقاء مهارت و توانایی بیش از ۲۰۰۰۰۰ نفر از کارکنانش تمرکز کرد تا انها توانند در زمینه محاسبات ابری، برنامه‌نویسی، علوم داده و سایر قابلیت‌های فنی توانمند شوند. در پنج سال گذشته، این شرکت سالانه بیش از ۲۵۰ میلیون دلار در زمینه آموزش کارکنان و برنامه‌های مدیریت استعداد صرف کرده است.

این شرکت برای بازآموزی و توسعه کارکنان با بیش از ۳۰ دانشگاه همکاری می‌کند. در نتیجه چنین رویکردی نیمی از تمام مشاغل مدیریت فن‌آوری توسط کارکنان بازآموزی پر شده است. لذا این شرکت زمان چرخه تولید خود را ۴۰ درصد کاهش و درامد خود را تا ۳۲ درصد افزایش داده است.

هر سازمانی باید مسیری را در جهت توسعه نیروی کار آینده خود دنبال کند. دنبال کردن این مراحل می‌تواند به شرکت‌ها کمک کند تا سریعاً و به‌درستی کارکنان خود را توسعه دهند، از فن‌آوری‌های جدید بهره‌مند شوند و از مزایای رقابتی اتوماسیون در این دوره سود ببرند.

منبع: mckinsey

مترجم: مارال مختارزاده

مدیریت استعداد 3

کتاب‌ها و دوره‌های آموزشی پیشنهادی

مقالات مرتبط

پاسخ

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *