تعارض سازمانی را جدی بگیرید و از آن نترسید!

تعارض سازمانی

تعارض سازمانی چیست؟

به عبارت ساده، تعارض سازمانی می‌تواند به عنوان موقعیت‌هایی تعریف شود که موضوعی فقط به دلیل مواضع غیرمنطقی یا تفاوت‌های ارزشی مختل گردد. طبق گفته اس. آر. رابینز تعارض سازمانی پدیده‌ای است که در آن یک فرد به طور هدفمند تلاش می‌کند تا مانع دستیابی فرد یا سازمان به هدف مشخصی شود. تعارض به عنوان وضعیتی از عدم توافق یا سوءتفاهم توصیف می‌شود که ناشی از اختلافات واقعی یا درک شده از نیازها، اعتقادات، منابع و روابط بین اعضای سازمان است. در محل کار، هر زمان که دو یا چند شخص در تعامل باشند و بر سر موضوعی مشترک ایده‌های متناقضی داشته باشند، تعارض رخ می‌دهد.

ماجرا این است که اگر کارمند، مدیران، رؤسای بخش‌ها، مدیران ارشد، رهبران اتحادیه‌های صنفی و هر جزئی از سازمان با موضوع خاصی مخالف باشند، عملکرد صحیح سازمان تجارت دچار اختلال می‌شود و علاوه بر این، کار روتین سازمان مختل خواهد شد. تعارض را می‌توان به عنوان تفاوتی تعریف کرد که بین نیازها، ارزش‌ها و علایق افراد یا گروه‌های یک سازمان وجود دارد.

عوامل مؤثر بر تعارض سازمانی کدام هستند؟

  • مسئولیت‌های نامشخص و غیر شفاف: در صورت عدم شفافیت در مورد اینکه چه کسی مسئول کدام بخش از یک کار یا پروژه است، تعارض رخ می‌دهد. برای جلوگیری از این وضعیت، نقش‌ها و مسئولیت‌های اعضای تیم باید به روشنی بیان شود و همگی در مورد آن‌ها توافق داشته باشند.
  • روابط بین فردی: هر یک از اعضای سازمان، شخصیت‌های مختلفی دارند که نقش مهمی در حل‌وفصل تعارض در یک سازمان ایفا می‌کند. تعارض سازمانی غالباً ناشی از تعاملات بین فردی است.
  • کمبود منابع: یکی از دلایل اصلی وقوع تعارض در سازمان عدم کفایت منابع مانند زمان، پول، مواد و غیره است که به موجب آن اعضای سازمان با یکدیگر به رقابت می‌پردازند و منجر به درگیری بین آن‌ها می‌شود.
  • تضاد منافع: هنگامی‌که اهداف فرد و سازمان در یک راستا نباشند، تضاد منافع رخ می‌دهد زیرا فرد ممکن است برای اهداف شخصی خود بجنگد که این مانع موفقیت کلی پروژه می‌شود.

انواع تعارض سازمانی کدام هستند؟

  • تعارضات در تعامل شخصی: تعارض در سطح فردی نشان می‌دهد که رفتار انسان توسط نیازها هدایت می‌شود. قبل از پیوستن به یک سازمان، افراد سعی می‌کنند نیازهای خود را با توجه به بسته‌های حقوق یا مزایای سازمان مطابقت دهند؛ اما، اگر آن‌ها نابرابری را با همکاران خود در سازمان مشاهده کنند، ممکن است منجر به تعارض در سطح فردی شود. چنین تعارضی تنش، سرخوردگی و رفتار ناخوشایند افراد را در پی خواهد داشت.
  • تعارض درون گروهی: درگیری در سطح گروهی به واگرایی، رقابت یا درگیری بین دو گروه از سازمان مانند مدیریت و کارمندان اشاره دارد. این نوع تعارض در درون یک تیم یا گروه اتفاق می‌افتد.
  • تعارض بین گروهی: این نوع درگیری بین دو یا چند تیم، گروه یا بخش اتفاق می‌افتد و مدیران نقش اساسی در حل این تعارض دارند.
  • تعارض بین سازمانی: این نوع از تعارض در روابط بین سازمان‌ها با یکدیگر معمول است و اغلب به دلیل اختلاف بر سر منافع رخ می‌دهد. اشاره به درگیری بین دو یا چند سازمان دارد. سازمان‌های متعلق به یک صنعت ممکن است به دلیل تعارض بین سازمانی به اقدامات غیراخلاقی و رقابت ناسالم بپردازند.
تعارض سازمانی

تعارض سازمانی چه کمکی می‌تواند به سازمان بکند؟

تعارض سازمانی آنقدرها که فکرش را می‌کنیم منفی نیست و اگر درست مدیریت شود می‌تواند به سازمان کمک کند. در ادامه به برخی از فواید این مفهوم برای سازمان اشاره می‌کنیم:

  • به تفکر تحلیلی کمک می‌کند: تعارض سازمانی ممکن است نگرش‌ها، نظرات، قوانین، سیاست‌ها، اهداف، برنامه‌ها و مواردی از این قبیل را به چالش بکشد و این یعنی ما نیاز به یک تفکر تحلیلی برای ساختار دهی مجدد به پدیده‌ها داریم.
  • تعارض سازمانی به افزایش انسجام و همبستگی سازمانی کمک می‌کند: تعارض موجب وفاداری و انسجام در سازمان می‌شود و احساس گروهی بیشتری برای رقابت با افراد خارج از کشور ایجاد می‌کند. این مقوله به فداکاری و تعهد به اهداف سازمانی کمک می‌کند.
  • تعارض سازمانی رقابت را ارتقا می‌بخشد و از این رو منجر به افزایش بهره‌وری می‌شود: مشاهده شده است که برخی افراد به دلیل تعارض و رقابت شدید انگیزه بالایی پیدا می‌کنند. به‌عنوان‌مثال، کارمندی که با وجود تعارض سازمانی توانسته ارتقا پیدا کند، به‌احتمال‌زیاد سخت‌تر تلاش می‌کند تا ثابت نماید که او لیاقت و توانمندی این جایگاه را دارد و شایسته ترفیع است؛ بنابراین تعارض سازمانی ممکن است به سطح بالایی از تلاش و بازده منجر شود.
  • تعارض می‌تواند پایه و اساسی برای توسعه سازمانی به شمار رود: تعارض سازمانی زمانی حاصل می‌شود که با وضع موجود مخالفت کنید و همین امر پیش‌شرط لازم برای تغییر است. افراد خلاق و مبتکر همیشه به دنبال زمینه‌هایی برای به چالش کشیدن وضع موجود هستند. این چالش‌ها منجر به جستجوی گزینه‌های جایگزینی می‌شود که تغییر و توسعه سازمانی را در پی خواهد داشت.
  • تعارض سازمانی تنش‌ها را کاهش می‌دهد: عدم بیان برخی اختلافات می‌تواند منجر به تحریف حقیقت، احساس ناامیدی و تنش، عقاید مغرضانه و در نتیجه ترس و بی‌اعتمادی شود. تعارض سازمانی تا حدی این مسئله را کاهش می‌دهد.
تعارض سازمانی

تعارض سازمانی چگونه عملکرد را تحت تأثیر قرار می‌دهد؟

تعارض سازمانی مفهومی است که باید مدیریت شود نه اینکه از آن اجتناب کرد. مدیران هرگز نباید سعی کنند از همه تعارضات سازمانی اجتناب کنند بلکه باید سعی کنند این تعارض را در یک سطح عملکردی و متوسط نگه دارد. این موضوع کمک می‌کند تا بتوانیم تغییراتی ایجاد کنیم که به نفع سازمان است.

برای مدیریت اثربخش تعارض سازمانی، مدیران باید منابع و انواع تعارضات موجود در سازمان را درک کرده و استراتژی‌های لازم را بر اساس آن تدوین کنند. در این جهت مدیران نیازمند مهارت‌های خاصی هستند زیرا عملکرد سازمان به شدت با تعارضات رخ داده در یک سازمان ارتباط دارد. شکل زیر رابطه بین تعارض و عملکرد سازمان را نشان می‌دهد:

در نقطه الف، تعارض سازمانی کمی وجود دارد با این حال عملکرد سازمان مختل می‌شود. با افزایش سطح تعارض سازمانی از نقطه A به B، احتمالاً اثربخشی سازمان افزایش می‌یابد. هنگامی که یک سازمان از سطح تعارض مطلوب (نقطه B) برخوردار است معمولاً:

  • مدیران نسبت به تغییر گشایش دارند و چشم‌اندازهای مختلف را بررسی می‌کنند.
  • به دنبال راه‌هایی برای بهبود اثربخشی و عملکرد سازمان هستند.
  • و چنین سازمان‌هایی تعارضات و اختلاف نظرها را به عنوان بخش مهمی در تصمیم‌گیری‌ها در نظر می‌گیرند.

هرچه از نقطه B به C می‌رویم، تعارض سازمانی افزایش می‌یابد تا جایی که عملکرد سازمان مختل می‌شود. احتمالاً مدیران برای دستیابی به منافع شخصی منابع سازمان را هدر می‌دهند. سیاسی بازی و جنگ برای کسب منافع در نقطه c رخ می‌دهد.

این شکل نشان می‌دهد که برای اخذ تصمیمات مؤثر و عملکرد عالی، هر سازمانی به سطح بهینه‌ای از تعارض سازمانی نیاز دارد. همچنین، مشخص می‌شود که سازمانی با تعارض صفر باز هم ممکن است عملکرد خوبی نداشته باشد بنابراین تعارض سازمانی برای دستیابی به موفقیت سازمان مهم است.

چگونه تعارض سازمانی را مدیریت کنیم؟

  • تعارض سازمانی را با جدیت دنبال کرده و از آن اجتناب نکنید.
  • مجموعه فرایندهایی برای شکایت همه اعضا فراهم کنید.
  • برای ارزیابی تعارض‌ها، به جای تأثیر، بر علل آن‌ها متمرکز شوید.
  • بدون توجه به جایگاه سازمانی یا تأثیر سیاسی، به طرفین بحث عادلانه رفتار کنید.
  • مشارکت فعال همه طرفین درگیری نیز می‌تواند به مقابله با آن کمک کند.

منبع:

businessjargons

hbr

mbartugs

مترجم: مارال مختارزاده

blank

کتاب‌ها و دوره‌های آموزشی پیشنهادی

مقالات مرتبط

پاسخ

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *