با ۱۱ نکته مهم در رهبری آشنا شوید

blank

با ۱۱ نکته مهم در رهبری آشنا شوید:

دانشگاه MIT تعدادی از محبوب‌ترین مقاله‌های رهبری را بررسی کرده و با استفاده از ده‌ها سال تحقیق دانشگاهیان و دست اندرکاران درصدد است تا در این مقاله به مهارت‌ها، فرآیندها و چارچوب‌هایی که می‌تواند به مدیران کمک کند تا در موارد عدم اطمینان و اختلال درست رفتار کنند، می‌پردازد.

شناسایی مسئله: مهارتی که اغلب نسبت به آن غافلیم:

یک سؤال بسیار مهم در مدیریت این است که «چه مشکلی را سعی داریم حل کنیم؟». اگر بتوانید به این سؤال به درستی پاسخ دهید، بیش از راه‌حل بر شناسایی مشکل تمرکز خواهید داشت. در این صورت است که می‌توانید مسئله را به روشنی شرح دهید و چون افراد مشکل را درک کرده‌اند با تلاش کمتری به نتیجه می‌رسند و در نتیجه سریع‌تر از همتایانتان حرکت خواهید کرد؛ اما نهادینه ساختن این سؤال به آسانی حاصل نمی‌شود: مدیران باید تلاش آگاهانه‌ای را برای یادگیری یک رویکرد ساختاری انجام دهند تا مطمئن باشند در دام تله‌های شناختی فقط حل مشکل و نه شناسایی آن، گیر نکنند.

احساسات منفی کارکنان را در محیط کار انکار نکنید:

بسیاری از مدیران سعی می‌کنند احساسات منفی را در محل کار خود نادیده بگیرند و البته نباید فراموش کرد که این تاکتیک بسیار پرهزینه و اغلب ناکارآمد است. اگر مدیران عاقلانه و دوستانه به احساسات منفی افراد پاسخ دهند، ممکن است کارکنان بازخورد مهمی را برای آن‌ها فراهم کنند که جلوی بسیاری از تعارضات، دوباره‌کاری‌ها و مشکلات پیش رو را خواهد گرفت.

رهبران امروزی به یک ذهنیت جدید و پویا برای مقابله با عدم قطعیت‌ها احتیاج دارند.

واقعیت این است که رهبران کسب‌وکار برای درک بهتر تعامل پیچیده بین شرکت‌ها، اقتصادها و جوامع، به یک مدل ذهنی جدید نیاز دارند. برای انجام این کار، آن‌ها باید تمرکز خود را به اکوسیستم‌های اقتصادی و اجتماعی گسترده‌تری که شرکت‌هایشان در آن تعبیه شده‌اند، تغییر دهند. این اکوسیستم‌ها سیستم‌های پیچیده و تودرتو هستند: سیستم‌های چند سطحی، به‌هم‌پیوسته، پویا که میزبان تعاملات را افزایش می‌دهند و می‌توانند اثرات غیرقابل‌پیش‌بینی جهانی داشته باشند و بالعکس. تصدیق غیرقابل‌پیش‌بینی بودن، غیرخطی بودن و دور بودن روابط علت و معلولی در این سیستم‌ها، موجب می‌شود تا پایه و اساس تفکر مکانیکی سنتی در این دوره زیر سؤال رود و به فکر یک ذهنیت سیستمی، دیجیتالی و متناسب با شرایط پیش رو باشیم.

شرکت دیجیتالی را با دیجیتالی شدن اشتباه نگیرید:

امروز، شرکت‌ها با یک مفهوم جدید و متفاوت روبرو هستند و آن دیجیتال است. یک شرکت دیجیتال شامل تعدادی از فناوری‌های قدرتمند، در دسترس و بالقوه در حال تغییر مانند شبکه‌های اجتماعی، موبایل، داده‌های ابری، آنالیز داده، اینترنت اشیا، محاسبات شناختی و بیومتریک است؛ اما تحول دیجیتال یا دیجیتالی شدن به دگرگونی‌هایی که شرکت‌ها باید برای استفاده از فرصت‌هایی که این فناوری‌ها ایجاد می‌کنند، اشاره دارد. یک تحول دیجیتالی شامل بازاندیشی درباره گزاره ارزش شرکت و نه فقط عملکردهای آن است. “تبدیل شدن به یک شرکت دیجیتال” یک تمرین کاملاً متفاوت از دیجیتالی شدن است. دیجیتالیزاسیون شامل استانداردسازی فرایندهای تجاری است و یک عامل مهم برای تبدیل شدن به یک شرکت دیجیتال است.

مدیریت استعداد

بدانید کار معنی‌دار از نظر کارمندانتان چه ویژگی‌هایی دارد:

کار معنی‌دار چیزی است که همه ما می‌خواهیم. روان‌پزشک ویکتور فرانکل مشهور توصیف کرد که تلاش انسان‌ها برای معنا و مفهوم تا آن اندازه نیرومند است که حتی در شرایط مرگبار هم انسان را به صبر و استقامت وا می‌دارد. اخیراً محققان نشان داده‌اند که معناداری کار برای کارکنان مهم‌تر از هر جنبه دیگری است. کار شامل دستمزد و پاداش، فرصت‌های ارتقاء و شرایط کاری است. کار معنی‌دار می‌تواند بسیار انگیزشی باشد و منجر به بهبود عملکرد، تعهد و رضایت شود؛ اما، این مقوله مستلزم شناخت افراد و به نوعی اعمال فرایند مربیگری برای آنان است. چه چیزی را ارزش می‌شمارند؟ برای چه کاری تمایل دارند؟ وقتی کارمندان کار خود را معنی‌دار می‌دانند، مزایای بی‌شماری برای بهره‌وری خود و کارفرمایانشان وجود دارد. مدیرانی که از کار معنادار حمایت می‌کنند، بیشتر از همه استعداد لازم را برای اطمینان از رشد آینده جذب و حفظ می‌کنند.

هنر گمشده تفکر در سازمان‌های بزرگ را بیاموزید:

چه شد که مدیران ما تفکر را جزئی از کار خود نمی‌دانند؟ همه چیز از تمرکز بی‌امان بر اجرا نشأت می‌گیرد. یک شرکت با پیدا کردن یک مدل کسب‌وکار موفق و سپس رشد آن مدل بزرگ می‌شود. این امر مستلزم ساختن یک سیستم دقیق تنظیم شده با فرآیندهای کاملاً استاندارد است. ارتقاء در چنین محیطی نیاز به تمرکز تقریباً خاص بر اجرا دارد. به‌عبارت‌دیگر، بیشتر از فکر کردن به عمل کردن نیازمند است. بااین‌حال، هنگامی‌که مدیران به سطح ارشد ارتقا می‌یابند، باید بتوانند استراتژیک فکر کنند. از قضا، همین مهارت در اجرا این مدیران را برای نقش جدید خود مجهز نمی‌کند، زیرا ماهیچه‌های تفکر استراتژیک آنان تضعیف شده است. انتقال نقش از مدیریت به رهبری مستلزم این است که مدیران مهارت‌هایی را در حوزه تفکر استراتژیک تجربه کنند که قبلاً در محیط اجرایی نسبت بدان بی‌توجه بوده‌اند. مدیرانی که به سمت رهبری ارشد حرکت می‌کنند باید یاد بگیرند که ابهام و عدم اطمینان را در آغوش گرفته و اهمیت زمان را برای فکر کردن به مسائل جدی بگیرند.

بدانید مدیران با استعداد و جوان شرکت چه می‌خواهند:

نسلی که از یک دهه پیش وارد محیط کاری شده انتظارات متفاوتی نسبت به نسل‌های قبلی دارد. برای مثال به موارد مالی و تفریح خود بیشتر اهمیت می‌دهد، پاداش و مزایا کمتر برایشان مطرح است، نیاز کمتری به تأیید اجتماعی دارند و در بیشتر مواقع اعتمادبه‌نفس بسیار بالایی نسبت به نسل‌های پیش از خود نشان می‌دهند. متخصصان جوان و مستعد امروزی رویکرد متفاوتی نسبت به مشاغل خود دارند و البته نگرش بسیار متفاوت هم نسبت به وفاداری سازمانی نسبت به نسل‌های قبلی نشان می‌دهند. این مواردی است که شما برای حفظ و توسعه این نسل از مدیران جوان باید بدانید.

مدیریت اثربخش استعدادها در سازمان را بیاموزید:

اگرچه سازمان‌ها باید به مواردی مانند استخدام و مدیریت عملکرد توجه کنند، اما مزیت رقابتی در مدیریت استعداد فقط از شناسایی فعالیت‌های اصلی و سپس اجرای بهترین شیوه‌ها ناشی نمی‌شود. شرکت‌ها و رهبران برتر با مجموعه‌ای از اصول مشترک هستند که با استراتژی و فرهنگ آن‌ها سازگار است.

نحوه مدیریت تیم‌های مجازی را بیاموزید:

تیم‌ها بلوک‌های ساختاری یک سازمان هستند: آن‌ها ابزارهایی را برای ترکیب مهارت‌ها، استعدادها و دیدگاه‌های گروهی از افراد برای دستیابی به اهداف شرکت فراهم می‌کنند. در گذشته، مدیران به دلیل زیاد بودن وابستگی‌های متقابل که در کار گروهی ذاتی است، اعضای تیم را کنار هم جمع می‌کردند. هرچند اخیراً، شرکت‌های بیشتری شروع به سازمان‌دهی پروژه‌هایی از راه دور کرده‌اند، بنابراین تیم‌هایی به وجود آمده که به‌طور فزاینده‌ای متشکل از افرادی هستند که در مکان‌های جغرافیایی پراکنده مستقر هستند، از پیش‌زمینه‌های فرهنگی مختلفی آمده‌اند، با زبان‌های مختلفی صحبت می‌کنند و در کشورهای مختلف با سیستم‌های ارزشی متفاوتی پرورش یافته‌اند. تیم‌های مجازی علیرغم چالش مدیریتی بیشتر، فرصت‌های خارق‌العاده‌ای را ارائه می‌دهند و در واقع، این تیم‌های پراکنده می‌توانند از گروه‌های متمرکز بهتر عمل کنند اگر درست مدیریت شوند.

کارمندانتان را برای شکست‌های احتمالی آماده کنید

اغلب مقالات مدیریتی کارمندان را موجودان بی‌کفایتی توصیف می‌کند که اگر خوب مدیریت شوند، عملکرد قابل‌توجهی خواهند داشت اما واقعیت این است که گاهی مدیران خوب هم می‌توانند کار را برای یک کارمند عالی سخت کنند. شکست بخش اجتناب‌ناپذیر هر کسب‌وکاری است. حال تصور کنید مدیر شکست و ناکامی را نپذیرد یا کارمندانی را پرورش دهد که نمی‌توانند شکست را بپذیرند و اگر ناکامی اتفاق بیفتد به هم می‌ریزند و حتی ممکن است شغل خود را ترک کنند. برای ایجاد روابط مناسب بین مدیر و کارمند، مدیران نه‌تنها باید به فرآیندهای ذهنی خود توجه کنند بلکه در مورد کارمندان هم همین موضوع را مدنظر قرار دهند.

کنترل و ارزیابی عملکرد را جدی بگیرید:

پس از تنظیم استراتژی‌ها و برنامه‌ریزی‌ها، وظیفه اصلی مدیریت این است که برای اطمینان از اجرای این طرح‌ها یا در صورت ضمانت شرایط، برنامه‌هایی را اصلاح کند. این مقوله کنترل عملکرد نامیده می‌شود و ازآنجاکه مدیریت شامل هدایت فعالیت‌های دیگران است، بخش عمده‌ای از کنترل عملکرد شامل این است که افراد کاری را که باید انجام دهند می‌دانند یا نه. نکته اساسی این است که تنها آمار و ارقام و بازخورد نمی‌تواند یک ارزیابی عملکرد بی نقض را موجب شود. این موضوع احاطه کامل مدیر بر سازمان و شناخت درست کارمندان را می‌طلبد که البته یک مهارت اساسی در مدیران موفق محسوب می‌شود.

منبع: MIT

مترجم: مارال مختارزاده

مدیریت فرآیندهای کسب و کار

کتاب‌ها و دوره‌های آموزشی پیشنهادی

مقالات مرتبط

پاسخ

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *