استعدادیابی: نگاهی به سرفصل‌ اول دوره PHRi

PHRi

همه سازمان‌ها باید به مدیریت استعدادها و توسعه نیروی کار توجه کنند، وگرنه در میدان رقابت جایی برای آن‌ها نخواهد بود. ایجاد ساختاری پویا و فعال جهت مدیریت استعدادها و توسعه نیروی کار رقابتی برای آینده سازمان، نیازمند درک شکاف‌های مربوط به توانمندی نیروی کار امروزی و مهارت‌های موردنیاز در آینده است. به همین دلیل است که اقداماتی مانند طراحی و تحلیل شغل یا برنامه‌ریزی نیروی کار هر روز اهمیتی بیشتر از قبل پیدا می‌کنند و بخش مهمی از وظایف محوله به مدیران و کارشناسان منابع انسانی در سازمان‌ها را شامل می‌شوند.

این مفهوم در استانداردها و گواهی‌های حرفه‌ای منابع انسانی نیز جایگاه مهمی دارد. بخشی از آنچه در قالب آزمون دریافت گواهی حرفه‌ای منابع انسانی یا PHRi مورد آزمون قرار می‌گیرد، مباحث استعدادیابی است که به ۴ سرفصل تفکیک شده است. در این یادداشتی نگاهی به این سرفصل‌ها و جزئیات آن‌ها داریم.

استعدادیابی در گواهینامه حرفه‌ای برای متخصصان منابع انسانی در سطح بین‌المللی

  • طراحی و تحلیل شغل
  • برنامه‌ریزی نیروی کار
  • استخدام نیروی کار
  • گزینش نیروی کار

استعدادیابی فرآیند یافتن، جذب و استخدام نیروی انسانی ماهر به منظور برآورده کردن نیازهای سازمانی و شغلی است. هدف فرآیند استعدادیابی، شناخت و برآورده کردن کلیه نیازهای نیروی کار در سازمان است. ازآنجاکه این مفهوم در زمینه استخدام و منابع انسانی مورد استفاده قرار می‌گیرد، توسط بخش منابع انسانی در سازمان اجرا می‌شود. تیم‌های استعدادیابی در سازمان معمولاً وظیفه یافتن، جذب، ارزیابی و استخدام متقاضی‌ها برای پر کردن جایگاه‌های شغلی آزاد بر عهده دارند.

در واقع این مفهوم به این معنی است که شما بتوانید افراد مناسب را در جایگاه شغلی درست و در زمان و مکان مناسب گرد هم آورید؛ که پیش‌نیاز چنین اتفاقی این است که شما طراحی دقیقی از شغل داشته باشید، بدانید چه فردی می‌تواند در این جایگاه به شما کمک کند و برای استخدام و گزینش نهایی این افراد برنامه مشخصی داشته باشید.

طراحی و تحلیل شغل:

شغل را می‌توان به عنوان مجموعه‌ای از وظایف توصیف کرد که برای اطمینان از دستیابی به اهداف سازمانی به کارکنان تخصیص داده می‌شود. وقتی این شغل از نظر تعیین مهارت‌ها، وظایف و دانش مورد نیاز برای انجام کارها مورد تجزیه و تحلیل قرار می‌گیرد، آن را به عنوان تحلیل شغل در نظر می‌گیرند.

تجزیه و تحلیل شغل فرآیندی است که وظایف، مسئولیت‌ها، مهارت‌های لازم، دانش و غیره را برای فرد جهت انجام یک کار مشخص می‌کند. تجزیه و تحلیل شغل برای گزینش، ارزیابی نیاز کارکنان به آموزش و استخدام انجام می‌شود. این فرآیند شامل جمع‌آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل اطلاعات مهم در مورد شغل است. در این تجزیه و تحلیل در مورد داده‌های جمع‌آوری‌شده از یک شغل داوری انجام می‌شود. تجزیه و تحلیل شغلی شامل شرح شغل و مشخصات شغلی است که شامل ارزیابی ماهیت شغل و همچنین دانش، مهارت و نگرش صاحب شغل است؛ به عبارت دیگر، توضیحات شغلی جزئیات مربوط به محتوای شغل را به صورت کتبی ارائه می‌دهد و مشخصات شغلی یک سابقه کتبی از خصوصیات و مدارکی است که یک دارنده شغل برای انجام کار باید داشته باشد.

طراحی و تجزیه و تحلیل شغل نه‌تنها در هدف از ایجاد آن‌ها بلکه در زمان اجرا نیز با هم متفاوت هستند. این بدان معنی است که طراحی شغل قبل از تجزیه و تحلیل شغل انجام می‌شود. تجزیه و تحلیل شغل زمانی انجام می‌شود که شغل جدید ایجاد شود یا ماهیت شغلی و روش به دلیل تغییر فناوری یا الزامات تغییر یابد. طراحی شغل عمدتاً بر تقسیم کار و عملکرد مؤثر وظایف و تکمیل شغل متمرکز است. این در حالی است که تجزیه و تحلیل شغل در مورد انتخاب مؤثر و مناسب متقاضیان است. طراحی شغل سعی دارد نیروی انسانی موجود را به طرز اثربخشی پیاده‌سازی کند، اما تجزیه و تحلیل شغل با مهارت‌های لازم و صلاحیت کارمندان وظیفه تعیین‌شده سروکار دارد. تجزیه و تحلیل شغلی طیف گسترده‌ای از اطلاعات را شامل می‌شود.

از نظر مدیر یک سازمان، انتخاب مؤثر متقاضی‌ها از اهمیت بالایی برخوردار است. شخص مناسب برای شغل مناسب و شغل مناسب برای شخص مناسب بسیار مهم است. در صورت عدم موفقیت در تحلیل شغل، این احتمال وجود دارد که فرد اشتباهی جذب و انتخاب شود. انتخاب شخص اشتباه، طراحی شغلی را پیچیده جلوه می‌دهد. طراحی مناسب شغل برای دستیابی به حداکثر کارایی، برای دستیابی به اهداف سازمان ضروری است؛ بنابراین اگر مدیر درباره طراحی شغلی و تجزیه و تحلیل شغلی آگاهی نداشته باشد، نمی‌تواند در مورد مناسب بودن متقاضی تصمیم بگیرد و بنابراین نمی‌تواند شرکت را به اهداف خود برساند.

برنامه‌ریزی نیروی کار:

 برنامه‌ریزی منابع انسانی را می‌توان فرآیندی برای تشخیص نیازهای نیروی انسانی یک سازمان توصیف کرد که باید با اهداف استراتژیک سازمان هماهنگ باشد. برنامه‌ریزی نیروی کار طبق نظر متخصصان این حوزه: “روندی است که تعیین می‌کند چگونه یک سازمان باید از موقعیت فعلی نیروی انسانی خود به موقعیت نیروی انسانی مطلوب خود برسد”. برخی از این ویژگی‌ها عبارت‌اند از:

  • اهداف به خوبی تعریف‌شده از برنامه‌ریزی منابع انسانی.
  • نیازهای نیروی انسانی سازمان.
  • برنامه‌ریزی نیروی انسانی از قبل.
  • ایجاد محیط کار مناسب.

برنامه‌ریزی اولین قدم برای تعیین موفقیت هر ابتکار عمل استراتژیک و اطمینان از دستیابی به اهداف از پیش تعریف شده است زیرا نقشه‌ای را برای تحقق چندین برنامه اقدام ایجاد می‌کند. برنامه‌ریزی مؤثر با جمع‌آوری اطلاعات، تعیین اهداف و اجرای تصمیمات صحیح برای اطمینان از دستیابی به اهداف سازمانی آغاز می‌شود. برنامه‌ریزی منابع انسانی به سؤالات زیر در مورد تعداد کارمندان در سازمان، مهارت‌ها و دانش کارکنان یک شرکت، استفاده صحیح از منابع و ابزارهای انگیزشی موردنیاز کارکنان پاسخ می‌دهد.

مربیان منابع انسانی که برنامه منابع انسانی را تدوین می‌کنند، با تسهیل برنامه‌ریزی شغلی کارکنان و دستیابی به اهداف، به سازمان کمک می‌کنند تا کارکنان خود را به صورت استراتژیک مدیریت کند. در سناریوی کنونی که با تغییر سریع محیط کسب‌وکار مواجه هستیم، سازمان‌ها با برنامه‌ریزی مؤثر منابع انسانی برای دستیابی به یک مزیت رقابتی از طریق تعیین استعداد مناسب در موقعیت مناسب، اهمیت بیشتری می‌بخشند.

تیم استارتاپ

استخدام نیروی کار

در مدیریت منابع انسانی، “استخدام” فرایند یافتن و استخدام بهترین و واجد شرایط‌ترین متقاضیان پذیرش شغل، به روشی به‌موقع و مقرون به صرفه است. همچنین می‌تواند به عنوان “فرایند جستجوی کارمندان با استعداد و همچنین تحریک و ترغیب آن‌ها برای پذیرش درخواست شغلی در سازمان تعریف شود. روند استخدام شامل تجزیه و تحلیل الزامات شغلی، جذب کارمندان به آن شغل، غربالگری و انتخاب متقاضیان و استخدام کارمند جدید در سازمان می‌باشد.

مراحل استخدام در منابع انسانی:

چندین مرحله مهم وجود دارد که بیشتر سازمان‌ها هنگام استخدام کارمندان از آن‌ها استفاده می‌کنند. مراحل استخدام شامل موارد زیر است:

  • تجزیه و تحلیل شغل: نماینده منابع انسانی باید مجموعه فعالیت‌های هر شغل را مشخص و تحلیل کند. نتیجه چنین تحلیلی یک شرح شغل است که وظایف اساسی این منصب را توصیف می‌کند. همچنین نماینده منابع انسانی باید حداقل صلاحیت‌ها را تعیین کرده و حداقل میزان حقوق را مشخص کند.
  • جذب افراد: جستجو برای متقاضیان از طریق شبکه‌سازی، تبلیغات یا سایر روش‌های جستجو به منظور پیدا کردن متقاضیانی که مطابق با شرایط شغلی باشند، شروع می‌شود.
  • غربالگری متقاضیان: غربالگری شامل آزمون‌هایی برای سنجش میزان مهارت‌ها و نوع شخصیت افراد است. این موضوع همچنین شامل ارزیابی انگیزه متقاضی و تناسب آن‌ها با الزامات سازمانی از طریق فرایند مصاحبه می‌باشد.
  • نهایی کردن پیشنهاد شغلی: کار به متقاضی شغل ارائه می‌شود. هنگامی‌که فرد متقاضی شده پیشنهاد را پذیرفت، سازمان به معرفی کارمند جدید می‌پردازد.

وقتی از روند استخدام صحبت می‌کنیم، بلافاصله به فعالیت‌هایی مانند تجزیه و تحلیل الزامات یک شغل خاص، جذب متقاضیان برای درخواست آن شغل، غربالگری متقاضیان و انتخاب از بین آن‌ها، استخدام متقاضی‌های منتخب برای تبدیل شدن به کارمندان جدید فکر می‌کنیم. این یک فرآیند کامل، با یک چرخه کامل زندگی است که با شناسایی نیازهای شرکت و با توجه به شغل آغاز می‌شود و با معرفی کارمند به سازمان به پایان می‌رسد.

گزینش نیروی کار

روند مصاحبه و ارزیابی متقاضی‌ها برای شغل خاص و انتخاب فرد برای اشتغال بر اساس معیارهای خاص. بسته به موقعیت، می‌تواند از یک فرایند بسیار ساده تا یک فرآیند بسیار پیچیده را شامل شود.

گزینش به عنوان فرایند انتخاب شخص مناسب برای شغل مناسب تعریف می‌شود. این روال مطابق با نیازهای سازمانی و مهارت‌های افراد است. یک گزینش خوب فقط در صورت وجود انطباق مؤثر میان نیاز سازمان و مهارت افراد می‌تواند انجام شود. سازمان با انتخاب بهترین متقاضی برای شغل موردنیاز، عملکرد کیفی کارکنان را افزایش می‌دهد.

اگر روش‌های استخدام و انتخاب آن‌ها به طور مؤثر انجام شود، ادارات منابع انسانی حتی می‌توانند میزان حفظ کارمندان خود را بهبود بخشند، زیرا استخدام کارمند مناسب برای جایگاه مناسب می‌تواند با ارتقاء از درون در صورت لزوم، میزان گردش مالی کارمندان را کاهش داده و روحیه را بهبود بخشد.

درحالی‌که استخدام شامل تلاش برای جذب تعداد زیادی از متقاضیان واجد شرایط است، انتخاب شامل تلاش برای فیلتر کردن آن متقاضیان است تا زمانی که شخصی را پیدا کنید که کاملاً با انتظاراتتان مطابقت داشته باشد.

اهداف گزینش و استخدام:

  • ایجاد یک منبع بزرگ از کارمندان بالقوه مستعد که ممکن است در آینده بتوانید از آن‌ها استفاده کنید.
  • با اعمال تنوع در استخدام افراد متفاوت و بررسی چگونگی مطابقت آن‌ها با فرهنگ‌سازمانی، تحقق اهداف تسهیل می‌شود.
  • ایجاد شیوه‌های استخدامی منصفانه و بی‌طرفانه.

برای تحقق موفقیت در آینده، شما باید افراد با استعدادی داشته باشید که به شما در رسیدن به اهداف کسب‌وکارتان کمک کنند. مدیرعاملان باهوش این موضوع را درک می‌کنند، به همین دلیل آن‌ها بر بهترین روش‌ها برای به دست آوردن نیروهای برتر و مستعد سرمایه‌گذاری می‌کنند و اصلاً مهم نیست این نیرو به استخدام سازمان دربیاید یا نیروی کار موقتی باشد! استعدادیابی فقط مربوط به پر کردن مواضع آزاد شغلی نیست. این موضوع در مورد داشتن یک دیدگاه استراتژیک بلندمدت برای جذب نیروهای برتر به سازمان است. از طرفی هم تدوین استراتژی برای استعدادیابی کار پیچیده‌ای است. این استراتژی‌ها بر اساس فرهنگ، صنعت، مکان جغرافیایی، نیازهای تجاری – و استعدادهای در دسترس می‌توانند شکل‌های بی‌شماری داشته باشند.

گردآورنده: مارال مختارزاده

blank

کتاب ها و دوره‌های آموزشی پیشنهادی

مقالات مرتبط

پاسخ

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *