آمار و ارقامی که نشان می‌دهد بحران منابع انسانی در سازمان‌ها جدی است!

blank

مدیران عامل به طور فزاینده نگران تأثیر شرکت‌ها ، استراتژی‌ها و فعالیت‌هایشان بر محیط‌زیست ، جوامع محلی و کارمندان هستند. مسئله اصلی این است که چگونه می‌توانند این موضوع را با هزینه، فشارهای بازار و اهداف درآمدی سه‌ماهه متوازن کنند. به علاوه چالش اساسی دیگر شکاف مهارتی نیروی کار است. اتوماسیون، روباتیک، هوش مصنوعی و دیگر امکانات تکنولوژیک نوید بهره‌وری و سود بالاتر را برای سازمان به همراه دارد. اما این بهبود بهره‌وری چه هزینه‌ای را به جامعه و کارکنان تحمیل می‌کند؟ شرکت‌ها برای حفظ تعادل بین فرایندهای ماشینی و انسان‌ها چه مسئولیتی را به همراه دارند؟

مطابق با بررسی دوازدهمین بررسی سالانه و جهانی شرکت PWC از مدیرعاملان، این‌ها دقیقاً سؤالاتی هستند که خواب را از چشمان مدیرعامل‌ها می‌رباید و دغدغه انها است. از هر پنج مدیرعامل، ۴ نفر انها اذعان دارند که از شکاف مهارتی در کارکنانشان رنج می‌برند و این عامل را تهدیدی برای رشد کسب‌وکارشان عنوان کردند. این نگرانی با ظهور فن‌آوری‌های جدید در طی پنج سال گذشته افزایش یافته است و به طور مداوم در همه مناطق دنیا ابراز می‌شود: مدیرعاملان ژاپن و اروپای مرکزی و شرقی بیشترین نگرانی را در این مورد دارند و به ترتیب ۹۵٪ و ۸۹٪ دغدغه آن‌ها به این موضوع معطوف شده است. این در حالی است که مدیران ایتالیا (۵۵٪) و ترکیه (۴۵٪) کمترین نگرانی را راجع به این موضوع دارند. کمبود مهارت‌های نیروی انسانی به‌ طور عمده بر کسب‌وکار تأثیر می‌گذارد زیرا نوآوری را خنثی می‌کند و هزینه‌های نیروی کار را بالا می‌برد.

نگرانی مدیرعامل‌ها از شکاف مهارتی کارکنان رو به افزایش است!

طی چند سال گذشته در نوع مهارت‌هایی که رهبران از نیروی کار انتظار دارند، تغییرات واضحی اتفاق افتاده است. در سال ۲۰۰۸، مدیران عامل در تلاش بودند تا افرادی با تجربه جهانی پیدا کنند. امروزه، سازمان‌ها به شدت به رهبران و کارمندانی با مهارت‌های تکنولوژیک نیاز دارند. به‌عبارت‌دیگر، در هر سطح از سلسله‌مراتب، به افرادی نیاز است که بتوانند تفکر ابتکاری داشته باشند، راهکارهای صحیحی را شکل دهند و سیستم‌ها و ابزارهایی را که به بهترین وجه متناسب با نیازهای کسب‌وکار باشد، بکار گیرند. فقط در این صورت است که یک سازمان یا بنگاه اقتصادی می‌تواند از مزایای بهره‌وری و کارآمدی فن‌آوری استفاده کند.

مطالعه شرکت مشاوره PWC در سال ۲۰۱۹ نشان داد که کسب‌وکارها وجود نیروهایی با مهارت‌های انسانی بالا به ویژه رهبری، خلاقیت، همدلی و کنجکاوی را ضروری می‌دانند هر چند که اگر فناوری هم بدانند فوق‌العاده خواهد شد. در نتیجه، اگرچه مهارت‌های کاملاً کاربردی مربوط به اتوماسیون و هوش مصنوعی غالباً برای رشد تجارت ضروری هستند، اما کافی نیستند. بدون این قابلیت‌های مدیریتی و برخورداری مهارت‌های نرم، ویژگی‌های فنی و تکنولوژیک راه به جایی نخواهند برد و این همان شکاف مهارتی است که در سازمانهای امروزی به وفور دیده می‌شود.

از مدیرعامل‌ها سؤال شد که چقدر نسبت به مسئله فقدان مهارت‌های کافی و شکاف مهارتی در کارکنانشان نگران هستند. درصدهای موجود در نمودار، میزان نگرانی مدیران عامل را در سال‌های متفاوت نشان می‌دهد.

شکاف مهارتی

از نظر مدیران عامل، مهارت ناکافی کارکنان چگونه کسب‌وکار را به نابودی می‌کشاند؟

در این بخش از مدیرعامل‌ها سؤال شد که مهارت‌های کلیدی چه نقشی بر رشد آینده سازمان شما دارند؟ جواب‌هایی که در نمودار پایین می‌بینید نشان می‌دهد که فقدان مهارت‌های کافی در کارکنان و شکاف مهارتی می‌تواند کسب‌وکار را از جوانب متفاوتی مثل نوآوری، کیفیت، سودآوری، استراتژی و … تحت تأثیر قرار می‌دهد. این دغدغه‌ها موارد زیر را شامل می‌‌شود:

  • قادر به نوآوری مؤثر نیستیم.
  • هزینه مربوط به کارکنان بیش از حد انتظار افزایش می‌یابد.
  • استانداردهای کیفیت و یا تجربه مشتری ما تحت تأثیر قرار می‌گیرد.
  • قادر به دنبال کردن فرصت بازار نیستیم.
  • نمی‌توانیم به اهداف رشدمان دست پیدا کنیم.
  • اقدامات استراتژیک را لغو یا به تأخیر انداختیم.
  • هیچ تأثیری در رشد و سودآوری سازمان ندارد.

شرکت‌ها برای حل این مسئله باید روی مهارت‌آموزی مجدد متمرکز شوند:

جای امیدواری است که تحقیقات اخیر نشان می‌دهد مدیران برای حل شکاف مهارتی کارکنان به راه‌حل‌های مقرون به صرفه‌ای فکر می‌کنند. تا چند سال اخیر محتمل‌ترین راه‌حل برای حل این مسئله، استخدام کارمندان ماهر و دانشی از صنعت بود. کسانیکه علاوه بر دانش فنی، نوآوری و خلاقیت را نیز سرلوحه کار خود می‌دانستند؛ اما نتایج تحقیقات ۲۰۱۹ یک تغییر عمده را نشان داد و آن هم تلاش برای احیا و مهارت افزایی در کارکنان موجود بود.

مجمع جهانی اقتصاد تخمین می‌زند که برای آموزش و جامعه‌پذیری هر کارمند جدیدی که وارد شرکت می‌شود، ۲۴۰۰۰ دلار سرمایه نیاز است. این در حالی است که مهارت‌آموزی به کارمندان داخلی، علاوه بر اینکه هزینه‌های منابع انسانی را کاهش می‌دهد، سرمایه فکری سازمان را هم تقویت خواهد کرد.

به همین دلیل است که سازمان‌ها بر روی مهارت‌آموزی مجدد تأکید دارند. البته با توجه به بستر سازمانی، میزان تمایل فرد به تغییر و یادگیری و فرهنگ سازمانی این تلاش می‌تواند درصد موفقیت متفاوتی را داشته باشد اما نتایج نشان می‌دهد که بیشتر کارمندان در این مسیر با سازمان همراه خواهند شد. طبق نظرسنجی جهانی شرکت PwC بر بیش از ۱۲۰۰۰ کارمند، آنان اذعان داشتند که از آموزش‌های سازمانی‌ای که بتواند خوراک دانشی را برای بهبود عملکرد عملیاتی فراهم کند، استقبال می‌کنند. انها مایل بودند به طور متوسط دو روز در ماه را صرف آموزش برای بهبود مهارت‌های دیجیتالی خود کنند.

blank

مدیرعامل‌ها از کدام روش‌ها برای پر کردن شکاف مهارتی در سازمان استفاده می‌کنند؟

جای امیدواری است که تحقیقات اخیر نشان می‌دهد مدیران برای حل شکاف مهارتی کارکنان به راه‌حل‌های مقرون به صرفه‌ای فکر می‌کنند. تا چند سال اخیر محتمل‌ترین راه‌حل برای حل این مسئله، استخدام کارمندان ماهر و دانشی از صنعت بود. کسانیکه علاوه بر دانش فنی، نوآوری و خلاقیت را نیز سرلوحه کار خود می‌دانستند؛ اما نتایج تحقیقات ۲۰۱۹ یک تغییر عمده را نشان داد و آن هم تلاش برای احیا و مهارت افزایی در کارکنان موجود بود.

مجمع جهانی اقتصاد تخمین می‌زند که برای آموزش و جامعه‌پذیری هر کارمند جدیدی که وارد شرکت می‌شود، ۲۴۰۰۰ دلار سرمایه نیاز است. این در حالی است که مهارت‌آموزی به کارمندان داخلی، علاوه بر اینکه هزینه‌های منابع انسانی را کاهش می‌دهد، سرمایه فکری سازمان را هم تقویت خواهد کرد.

به همین دلیل است که سازمان‌ها بر روی مهارت‌آموزی مجدد تأکید دارند. البته با توجه به بستر سازمانی، میزان تمایل فرد به تغییر و یادگیری و فرهنگ سازمانی این تلاش می‌تواند درصد موفقیت متفاوتی را داشته باشد اما نتایج نشان می‌دهد که بیشتر کارمندان در این مسیر با سازمان همراه خواهند شد. طبق نظرسنجی جهانی شرکت PwC بر بیش از ۱۲۰۰۰ کارمند، آنان اذعان داشتند که از آموزش‌های سازمانی‌ای که بتواند خوراک دانشی را برای بهبود عملکرد عملیاتی فراهم کند، استقبال می‌کنند. انها مایل بودند به طور متوسط دو روز در ماه را صرف آموزش برای بهبود مهارت‌های دیجیتالی خود کنند.

از مدیرعامل‌ها در سراسر دنیا سؤال شد که به نظرتان کدام یک از روش‌ها برای پر کردن این شکاف‌ مهارتی مهم‌تر و کارآمدتر هستند؟

تعادل بخشی مجدد به نیروی کار:

کسب‌وکارهای امروزی ناگریزند تا با نیروهای تحول‌گرایی مثل ساختارهای جدید سازمانی، اتوماسیون، فناوری‌های جدید و غیره روبه‌رو شوند و به فراخور هر کدام، نقشی جدید بپذیرند. اتوماسیون و هوش مصنوعی به ناچار جایگاه شغلی بسیاری از کارمندان را تغییر می‌دهد و مدیران حتی اگر همگام با این تغییرات نشوند، نمی‌توانند از زیر بار انها شانه خالی کنند.

اگرچه با ظهور این روندهای جدید به ظاهر کارایی و اثربخشی افزایش یافته است اما مسئله اصلی این است که برنامه‌های یادگیری و توسعه سازمانی برای پیچیدگی این چنینی طراحی نشده‌اند و البته یادمان نرود که در نقش مدیرعامل نسبت به امنیت شغلی تک‌تک افراد سازمانی مسئولیم. ایجاد تعادل میان هوش انسانی و مصنوعی مسئله‌ای است که این روزها به یک چالش اساسی برای مدیران تبدیل شده است. اگر تلاش‌های سازمانی برای کاهش شکاف مهارتی مبتنی بر مسائل اصلی باشد و همزمان رنگ و بویی از دیجیتالی شدن به خود بگیرد، می‌توان انتظار داشت که کم‌کم نتیجه را نشان دهد. به جای اینکه به طور انحصاری آموزش‌های تئوریک طراحی شود، برنامه‌های آموزشی باید بر تغییر رفتارها و ذهنیت‌های شغلی متمرکز شوند و به این صورت افراد را به نوآوری و حل مشکلات به روش‌های جدید ترغیب کنند.

البته باید توجه داشت که مهارت‌های دیجیتال دارای ماندگاری کوتاهی هستند ، بنابراین یادگیری باید به صورت مداوم و منسجم در فرهنگ سازمانی تنیده شود. چالش شرکت‌ها این است که اگرچه کارمندان مایل به تغییر و بازآموزی هستند اما گاهی ساختار شغلی آن‌ها ممکن است انجام این کار را غیرممکن کند. کارمندان باید مشغول به کار شوند و وقت ، انرژی و تمایلشان را صرف کسب مهارت‌های جدید کنند. این موضوع تنها در صورتی رخ می‌دهد که یک فرهنگ یادگیری قوی، منسجم و با کیفیت در محل کار وجود داشته باشد.

مهارت افزایی فقط یکی از عناصر آموزشی برای کاهش شکاف مهارتی نیروی کار است. در اصل، این مفهوم درصدد برآورده کردن میل رو به رشد برای “انجام درست کار و همچینن انجام کار درست” است. تجربه‌ای ارزشمند و پاداش‌دهنده که مجموعه‌ای از ارزش‌های باکیفیت را برای سازمان به ارمغان می‌آورد. درست است که فناوری فرصت‌هایی برای کارآیی و مدیریت هزینه ایجاد می‌کند، اما این فرصت را نیز فراهم می‌آورد که زندگی کاری را مولد و عملیاتی‌تر نماید. کافی است بدانیم باید چطور از آن بهره بگیریم.

بسیاری از رهبران کسب‌وکار این موضوع را درک می‌کنند؛ بنابراین آن‌ها سازگاری برای تغییر، رفاه کارکنان و انعطاف‌پذیری شغلی را در اولویت قرار می‌دهند؛ اما تحقیقات نشان می‌دهد که همچنان با ایده آل فاصله زیادی داریم. فقدان اطلاعات جامع که مانع از خلق استراتژی‌های بهتر برای بهبود مهارت و دانش نیروی کار می‌شود، یک عامل مؤثر است – ۸۶٪ از مدیران عامل، داده‌های نیروی کار (خصوصاً داده‌های کیفی در مورد احساس افراد و نیاز انها به محل کار) را برای تصمیم‌گیری مؤثر می‌دانند، اما از هر ۱۰ نفر فقط ۳ نفر چنین داده‌هایی را جمع‌آوری و از انها استفاده می‌کند.

چگونه با این چالش مقابله کنیم؟

مدیرعاملان نباید مقیاس و سختی چالشی را که پیش رو دارند دست کم بگیرند. اضطراب کارمندان، شرایط اجتماعی، فرهنگ سازمانی و دیگر موانع می‌تواند این مسیر را برای شما طولانی‌تر کند. پنج پیام واضح جهت مقابله با این چالش برای مدیرعامل‌ها عبارت‌اند از:

  • تجزیه‌وتحلیل اطلاعات مرتبط با کارکنان باید بهبود یابد: تنها ۲۹% از مدیرعامل‌ها داده‌های کارکنانشان را تجزیه تحلیل کرده و از آن برای تصمیم‌گیری‌هایشان استفاده می‌کنند. کیفیت و جامع بودن داده‌ها در مورد فعالیت کارکنان یک مسئله طولانی‌مدت است که از الان باید برای آن برنامه‌ریزی کرد.
  • رهبران کسب‌وکار باید در مورد استراتژی خود و آنچه واقعاً برایشان ارزشمند است، شفاف باشند: ۵۵٪ از مدیرعامل‌ها هنوز تعریف روشنی در مورد آینده نیروی کار خود ندارند. کدام مهارت‌ها پاداش می‌گیرند؟ کدام مهارت‌ها موردنیاز نخواهد بود؟ در کنار مهارت‌های دیجیتال به کدام مهارت‌های نرم نیاز است؟
  • مهارت‌آموزی مجدد تنها بخشی از داستان است: مهم‌تر این است که سازمان محیطی را ایجاد کند که بستری برای یادگیری مستمر و کسب تجربیات جدید باشد.
  • برای کاهش شکاف مهارتی در کارکنان باید رویکرد جدیدی در مدیریت برگزید: نحوه ارزیابی عملکرد، تشویق و پاداش دادن به افراد باید تغییر کند.

 

منبع: PWC

مترجم: مارال مختارزاده

کتاب‌ها و دوره‌های آموزشی پیشنهادی

مقالات مرتبط

پاسخ

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد. بخش‌های موردنیاز علامت‌گذاری شده‌اند *